• 1  Les travaux du réseau de chercheurs émergence des entreprises sociales (Emes) ont constaté le même (...)
• 2  Ce conventionnement est la base du contrat entre l’État et les structures de l’IAE et permet la re (...)
• 3  La réforme de 2014 a simplifié et harmonisé le financement accordé par l’État aux différentes stru (...)

1Plusieurs dispositifs de politique de l’emploi existent pour lutter contre le chômage de longue durée et l’exclusion du marché du travail de certaines populations fragilisées : les contrats aidés marchands ou non marchands, les politiques de formation ou les programmes d’aide à la recherche d’emploi. Néanmoins, ils ne permettent pas de surmonter l’ensemble des obstacles rencontrés par les personnes en marge du marché du travail, qui cumulent freins à l’emploi (niveau de formation insuffisant, perte des habitudes de travail, illettrisme, etc.) et difficultés sociales (problèmes de santé, d’addiction, de logement, financiers, etc.). Le secteur de l’insertion par l’activité économique (IAE) cherche à répondre aux besoins de ces personnes en leur proposant un « parcours d’insertion », c’est-à-dire un emploi associé à un accompagnement social et professionnel personnalisé (pour une description détaillée, voir encadré 1). En France, comme dans d’autres pays, ce secteur s’est développé dans les années 1970 avant d’être reconnu par l’État et inscrit dans le Code du travail par la loi d’orientation de juillet 1998 relative à la lutte contre les exclusions, qui fixe un cadre juridique général au secteur1. Les structures qui le composent sont conventionnées2 par l’État et accueillent un public agréé par Pôle emploi. Cet agrément atteste que le public rencontre bien des difficultés sociales et professionnelles particulières et que le dispositif est donc ciblé sur les personnes en ayant le plus besoin. Les structures perçoivent en contrepartie des aides financières. Dans le contexte actuel de remise en cause de l’intérêt de certains dispositifs de politique de l’emploi tels que les contrats aidés, la pérennité de l’IAE pourrait être menacée. Néanmoins, depuis la réforme du financement du secteur conduite en 2014, aucun salarié en parcours d’insertion n’est recruté en contrat aidé3. De plus, dans le cadre du recentrage des dispositifs sur les personnes les plus éloignées de l’emploi, les sommes affectées au secteur pour l’année 2018 ont été revues à la hausse.

• 4  À partir d’entretiens qualitatifs réalisés auprès de salariés et du personnel en charge de leur ac (...)
• 5  C’est-à-dire un emploi en contrat à durée indéterminée (CDI), un emploi en contrat à durée détermi (...)

2Dédiées à l’insertion de publics en difficulté, les structures de l’IAE (SIAE de façon générique dans le texte) accompagnent leurs salariés « dans » et « vers » l’emploi (Cervera, Defalvard, 20094) dans le cadre d’un parcours d’insertion. Ce dernier, par nature temporaire, doit leur permettre d’accéder à un emploi de droit commun de préférence durable5. L’accompagnement est généralement réalisé par le personnel permanent de la structure et parfois complété par des prestations de Pôle emploi ou d’autres organismes extérieurs. Il est à la fois social et professionnel, puisqu’il doit permettre aux salariés en insertion de lever leurs différents freins d’accès à l’emploi (problèmes de logement, de santé, de mobilité, etc.), de réaliser le travail pour lequel ils ont été recrutés et de retrouver un emploi à la sortie. Son champ est ainsi plus large que celui des programmes d’« aide à la recherche d’emploi » destinés aux demandeurs d’emploi, qui ont fait l’objet de nombreuses évaluations. Les travaux menés sur ces programmes montrent que leur efficacité dépend fortement de la fréquence des entretiens entre les conseillers du service public de l’emploi et les demandeurs d’emploi qu’ils suivent (Van den Berg, Van der Klaauw, 2006 ; Maibaum et al., 2012). Cette dimension est également importante pour l’IAE puisque les structures peuvent ajuster la fréquence du suivi en fonction des difficultés rencontrées par leurs salariés en parcours d’insertion.

• 6  Les auteures montrent que la formation dispensée par les SIAE peut notamment augmenter les chances (...)

3En complément de l’accompagnement, les SIAE offrent des formations à leurs salariés en insertion selon leurs besoins. Elles sont hybrides par rapport aux dispositifs de formation dédiés soit aux demandeurs d’emploi, soit aux salariés en poste. D’un côté, elles se rapprochent des formations destinées aux demandeurs d’emploi, puisqu’elles doivent permettre de trouver un emploi à l’extérieur de la structure et couvrent donc des domaines plus vastes que l’adaptation au poste, même entendue au sens large (acquisition de compétences de base, formation qualifiante, etc.). Mais d’un autre côté, elles s’apparentent à de la formation professionnelle puisque les formations d’adaptation au poste n’y sont pas rares (Avenel, Rémy, 2014). De nombreux travaux, en France et à l’étranger, ont évalué les dispositifs de formation et concluent généralement à un effet au mieux faible sur le retour à l’emploi de leurs bénéficiaires. Le constat reste néanmoins incertain, compte tenu de la rareté des études mesurant les effets de la formation à long terme (pour un état des lieux sur le sujet, voir Ferraci, 2013). Néanmoins, une formation suivie en parallèle d’une activité professionnelle, comme cela est prévu par les contrats en alternance, semble plus efficace qu’une formation seule ou un contrat aidé seul (Bonnal, Fougère, Serandon, 1997 ; Brodaty, Crépon, Fougère, 2001). Même si les formations proposées par les SIAE sont assez éloignées de l’alternance, le renforcement des compétences acquises qu’elles induisent peut favoriser l’insertion ultérieure des bénéficiaires et améliorer leur ressenti quant à leur situation professionnelle (Calavrezo, Rémy, 20176).

• 7  Des travaux qualitatifs existent, mais sont centrés sur la spécificité des entreprises sociales (c (...)

4Comparé aux autres dispositifs de politique de l’emploi, le secteur de l’IAE a fait l’objet de peu de travaux empiriques7. Un phénomène d’ailleurs regretté par un récent rapport de l’Inspection générale des finances et de l’Inspection générale des affaires sociales, qui insiste sur la nécessité d’« améliorer et [de] compléter les outils d’évaluation du dispositif de manière conséquente » (Claudon et al., 2013, p. 57). Plusieurs facteurs peuvent expliquer ce relatif désintérêt. Tout d’abord, son budget et le nombre de ses bénéficiaires ne représentent qu’environ 5 % des sommes affectées aux politiques actives du marché du travail et des embauches afférentes. Ensuite, contrairement à d’autres dispositifs, l’IAE n’est pas utilisé comme un moyen conjoncturel de lutte contre le chômage, mais plutôt comme une première marche de la politique de l’emploi. Enfin, les données disponibles en France sont relativement pauvres, puisqu’elles ne permettent pas d’identifier les actions précisément mises en œuvre par les structures pour accompagner leurs salariés en parcours d’insertion ni de connaître leur devenir professionnel à la sortie de la structure. En dehors des données utilisées dans l’article, l’une des seules exceptions au niveau national est l’enquête menée par le ministère en charge du travail et de l’emploi auprès des salariés en parcours d’insertion en 2002 : Roza Céalis et Anna Smyk (2003) constatent ainsi que trois ans après leur entrée dans une structure de l’IAE, 70 % des bénéficiaires occupent un emploi dont près d’un quart au sein d’une SIAE. En Belgique, Alexis Platteau et Marthe Nyssens (2004) ont construit une typologie à partir des caractéristiques d’une centaine de salariés travaillant dans 15 entreprises d’insertion. Ils observent que les salariés les plus fragiles sont ceux qui ont vu le plus leurs compétences s’améliorer (d’après les déclarations de leurs responsables). Deux ans après leur entrée, 65 % des bénéficiaires sont encore dans l’EI, ce qui témoigne selon les auteurs du fait qu’ils se sont bien adaptés à la structure. Par ailleurs, 30 % des salariés ayant quitté l’entreprise ont retrouvé un emploi à la date de l’enquête, leurs chances étant d’autant plus grandes que leurs compétences ont fortement augmenté durant leur passage dans l’EI. Les effectifs sont néanmoins trop faibles pour permettre aux auteurs d’aller plus loin dans l’analyse. En somme, malgré leur intérêt, ces différents travaux ne permettent pas d’identifier quantitativement les liens entre le parcours d’insertion et la trajectoire ultérieure des personnes entrées dans le dispositif.

• 8  L’étude porte donc sur la situation du secteur avant la réforme de 2014, dont on peut toutefois pe (...)
• 9  Selon les auteurs de ce rapport, le critère de l’accès à l’emploi (voire à l’emploi durable) actue (...)

5À partir de l’enquête menée par la Dares en 20128 auprès d’employeurs et de salariés du secteur de l’IAE (encadré 2), cet article vise à ouvrir la « boîte noire » de l’accompagnement et de la formation dispensés par ces structures, et ainsi répondre à la question suivante : dans quelle mesure les associations et les entreprises de ce secteur adaptent-elles leurs différents outils aux difficultés rencontrées par leurs salariés ? À notre connaissance, le déroulement du dispositif comme son lien avec le devenir des bénéficiaires et leur ressenti sur leur passage par l’IAE restent méconnus. Compte tenu de la population accueillie, parfois très éloignée de l’emploi, il semble important d’élargir l’évaluation de ce dispositif au-delà de ses seuls effets sur l’insertion professionnelle (Gosselin, Turan-Pelletier, 2015)9. La section 1 confirme que les personnes entrant dans l’IAE sont en moyenne plus éloignées de l’emploi que celles bénéficiant de contrats aidés. Elle montre également qu’à la variété des types de SIAE correspondent celles des publics accueillis et des degrés d’intensité des parcours d’insertion proposés. La construction d’une typologie permet de mettre en évidence l’ajustement de l’accompagnement et de la formation aux problèmes spécifiques rencontrés par les salariés en parcours d’insertion, et de montrer que cet ajustement va au-delà de ce qui pourrait être attendu compte tenu de l’activité et des parcours d’insertion généralement proposés par chaque grand type de structure (section 2). La typologie permet également d’étudier les conséquences des actions conduites (section 3) : les effets subjectifs du passage par l’IAE en termes de satisfaction globale, de sentiment d’avoir acquis de nouvelles compétences et/ou d’avoir résolu certaines difficultés sociales, sont plus marqués chez les salariés les plus éloignés de l’emploi et les plus accompagnés.

• 10  Les contrats aidés sont des dispositifs subventionnant l’embauche de personnes rencontrant des dif (...)

6L’IAE s’adresse à des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, dont certaines ne seraient pas en mesure de participer directement à un dispositif classique de politique de l’emploi. Un moyen de mettre en évidence la spécificité des salariés entrant dans l’IAE est de comparer leurs caractéristiques à celles des personnes recrutées en contrats aidés sur la même période10 (tableau 1). La part des bénéficiaires de minima sociaux parmi les personnes entrant dans les structures de l’IAE est bien supérieure à celle observée parmi les bénéficiaires de contrats aidés, y compris dans le secteur non marchand où ils sont traditionnellement plus éloignés de l’emploi. Les salariés entrant dans l’IAE sont également moins diplômés. En revanche, l’ancienneté de leur inscription à Pôle emploi se situe entre celle des bénéficiaires d’un contrat aidé non marchand et celle des bénéficiaires d’un contrat aidé marchand. Néanmoins, les catégories administratives ne suffisent pas pour juger des difficultés rencontrées par les entrants dans l’IAE. Ces derniers sont confrontés à de nombreux problèmes sociaux (de logement, de garde d’enfants, de santé, administratifs, etc.) et d’accès à l’emploi (mobilité ou niveau de formation insuffisants, etc.). Ils les cumulent d’ailleurs souvent (Avenel, Rémy, 2014). Leur parcours professionnel est particulièrement heurté : la majorité d’entre eux ont connu soit une succession d’emplois temporaires, soit un ou plusieurs épisodes de chômage après une première phase d’emploi stable (Avenel, Rémy, 2014).

• 11  Plus précisément, les enquêtés ont été interrogés sur l’accompagnement reçu au sein de la structur (...)

8À leur entrée dans une structure de l’IAE, les personnes entament un parcours d’insertion dont l’objectif principal est de favoriser leur accès à un emploi « classique ». Selon leurs difficultés, elles peuvent bénéficier de contacts réguliers avec le personnel permanent de la structure, qui est disponible pour les accompagner dans différents domaines11 : pour leur donner des conseils sur le travail à effectuer (ce que nous désignons dans la suite de l’article par l’expression « accompagnement sur le poste de travail ») ; pour les aider à régler des problèmes personnels – soutien dans les démarches administratives, résolution de problèmes de santé, de logement, etc. – ou pour définir un projet professionnel (« accompagnement professionnel »). Les différents types d’accompagnement sont liés : d’après Maryline Meyer (2009), les problèmes sociaux des salariés en insertion peuvent se révéler lors de l’exercice de l’emploi et être résolus par la suite, ce qui en retour améliore leur intégration au travail et facilite l’accompagnement sur le poste de travail.

• 12  Il peut même être quotidien dans les EI et les ACI, les salariés travaillant au sein de la structu (...)

9Les salariés des ACI et des EI, plus éloignés de l’emploi, déclarent plus souvent avoir bénéficié d’un accompagnement (tableau 2). Néanmoins, la fréquence de l’accompagnement est aussi liée à la nature du travail effectué ou à la durée du parcours d’insertion. Les ETTI proposant des missions auprès d’entreprises clientes et les AI des mises à disposition auprès de particuliers, le travail se déroule essentiellement à l’extérieur de la structure d’accueil. Les contacts avec leur personnel y sont par conséquent moins fréquents qu’au sein d’un ACI ou d’une EI, où le travail s’effectue généralement sur place. De plus, les parcours y sont en moyenne moins longs, ce qui limite les possibilités d’instaurer des relations rapprochées avec le personnel permanent (Avenel, Rémy, 2014). Ces facteurs jouent également sur la nature et l’intensité de l’accompagnement dispensé. Les salariés des ACI et des EI bénéficient ainsi de l’accompagnement le plus diversifié. L’accompagnement social y est plus répandu, en lien avec le public accueilli. Quel que soit le type de structure de l’IAE considéré, le rythme de l’accompagnement sur le poste de travail est le plus soutenu12, tandis que celui de l’accompagnement social dépend davantage des besoins des salariés (Rémy, 2017b).

• 13  Pour l’accompagnement, l’écart avec les bénéficiaires d’un contrat aidé marchand est de 33 points (...)

11De manière générale, les salariés de l’IAE sont davantage accompagnés et formés que ceux passés par un contrat aidé du secteur marchand et même non marchand, bien que dans ce dernier secteur les salariés bénéficient d’un meilleur suivi13 (voir tableau 2 et Bayardin, 2013). Toutefois, nous l’avons vu, l’accès à l’accompagnement et à la formation dépend du type de SIAE vers lequel s’orientent les salariés en insertion. Nous précisons ces éléments dans la section suivante, en montrant de plus qu’il existe une certaine variabilité au sein même de chaque type de SIAE.

• 14  Cette classification est dite ascendante car elle part de l’individu pour remonter successivement (...)
• 15  Cette méthode permet de faire en sorte que chaque catégorie de variables retenue ait la même influ (...)

La typologie en cinq groupes a été élaborée à l’aide d’une classification ascendante hiérarchique (CAH). Une analyse factorielle multiple (AFM) a d’abord permis, à partir des relations entre les différentes variables retenues pour l’analyse, de projeter les données relatives aux caractéristiques des salariés en insertion et à leur parcours dans un espace de dimension plus réduite, structuré autour de différents axes. Les coordonnées des salariés en insertion sur les neuf premiers axes de l’AFM, qui résument 40 % de l’information initiale, ont ensuite été utilisées pour réaliser la CAH14 (avec la méthode de Ward pour regrouper les individus). Deux catégories de variables actives ont été mobilisées dans cette AFM15 :
– les caractéristiques objectives des individus connues par le prescripteur : sexe, âge, nationalité, niveau de formation, handicap, perception d’un minimum social, bénéfice de la couverture maladie universelle (CMU), problèmes de santé, situation familiale, conditions de logement, parcours professionnel antérieur, situation avant l’entrée dans la structure ;
– les différentes composantes du parcours d’insertion : durée du parcours, type de formation, présence et fréquence d’un accompagnement sur le poste de travail, personnel ou professionnel.
Le type de structure n’a pas été retenu comme variable active, afin d’avoir une vision d’ensemble du dispositif sans segmenter les groupes selon cette dimension et ainsi de pouvoir regrouper les salariés ayant les caractéristiques et les parcours les plus proches indépendamment du type de structure qui les a employés. Des variables supplémentaires, non mobilisées lors de l’élaboration des groupes, ont été introduites pour illustrer les différents groupes : difficultés rencontrées pour trouver un emploi déclarées par les salariés en insertion, type de structure, métier exercé par le salarié dans la structure, etc.
Les déclarations des employeurs ont également été rapprochées de celles de leurs salariés. En effet, l’enquête permet de connaître la manière dont les premiers caractérisent leurs pratiques en matière d’accompagnement et de formation et de les mettre en regard du ressenti du salarié quant au déroulement de son parcours. Néanmoins, les déclarations des employeurs concernent l’ensemble de leurs salariés et non spécifiquement le ou les salariés interrogés dans le volet « salariés » de l’enquête. Il est donc possible que les déclarations des deux parties diffèrent, le salarié interrogé ayant pu ne pas bénéficier des actions généralement entreprises par son employeur.

• 16  Les difficultés sociales mentionnées aux employeurs comme pouvant donner lieu à une prise en charg (...)

13Cette première classe regroupe 38 % des salariés en insertion et compte le plus de couples avec enfants. La majorité d’entre eux a connu un parcours professionnel marqué par l’emploi, que ce soit sur une longue période ou juste avant l’entrée dans la structure (tableau 3). Ce sont ceux qui rencontraient le moins de difficultés pour trouver un emploi avant leur entrée dans la structure, qu’il s’agisse des différents freins à l’emploi (absence de travail dans la branche, niveau de formation insuffisant, etc.) ou des problèmes de mobilité (absence de permis de conduire, de véhicule, impossibilité de déménager). Leur motif d’entrée dans le dispositif est plus souvent économique : près de 45 % d’entre eux y sont entrés principalement pour percevoir un salaire, contre un tiers dans les autres classes. Leur parcours d’insertion a généralement été court (tableau 4), ce qui contribue à expliquer qu’ils soient les moins nombreux à avoir bénéficié d’un accompagnement ou d’une formation, quelle que soit leur nature (au-delà de leur moindre éloignement du marché du travail). Cette relative faiblesse de l’accompagnement et de la formation est confirmée par les déclarations de leurs employeurs, qui sont moins nombreux à indiquer les accompagner sur leurs différentes difficultés sociales16, à mettre en place des entretiens de suivi de parcours et des bilans socioprofessionnels fréquents ou encore à leur désigner un tuteur.

• 17  Les SIAE employant les salariés de cette classe sont d’ailleurs celles qui déclarent les entretien (...)

15Dans cette classe regroupant 20 % des salariés en insertion, sont surreprésentés les hommes seuls, les personnes ayant un niveau de diplôme inférieur ou égal au CAP et les bénéficiaires de minima sociaux. Plus souvent au chômage avant leur entrée dans la structure, les salariés de cette classe rencontrent autant de difficultés que ceux de la classe précédente, notamment sociales. Ils évoquent en revanche davantage l’impossibilité de déménager pour trouver un travail. Ils sont moins souvent entrés dans la structure pour des raisons purement monétaires, puisqu’ils ne sont qu’un quart à évoquer la perception d’un salaire comme motif principal d’entrée. Leur parcours d’insertion est relativement long : plus de 90 % d’entre eux ont passé au moins six mois dans la structure. Cette durée de parcours favorise la mise en place d’un accompagnement quasi-systématique dispensé à une fréquence déterminée par la structure17 et non en fonction des besoins comme dans la classe précédente. Les salariés ont plus souvent bénéficié de formations, en particulier aux savoirs de base et généralistes, une caractéristique également mentionnée par leurs employeurs. Alors que la formation professionnelle favorise traditionnellement plus les salariés les plus qualifiés (Gossiaux, Pommier, 2013), les SIAE semblent ainsi former davantage les travailleurs les plus en difficulté. Il s’agit plus souvent ici d’ACI.

• 18  Leurs employeurs déclarent d’ailleurs assez souvent que la durée des parcours est insuffisante pou (...)

16Cette classe, comptant 20 % des salariés, est constituée très majoritairement de jeunes hommes, de niveau CAP-BEP. Les salariés de cette classe sont moins souvent bénéficiaires d’un minimum social. Leur jeune âge contribue à expliquer cette situation ainsi que leur cohabitation très fréquente avec leur famille : ils sont logés par celle-ci ou à titre gratuit dans 90 % des cas, contre 10 % pour les autres classes. Leur parcours professionnel antérieur est plus souvent marqué par l’inactivité. De fait, ils étaient plus souvent en formation ou inactifs juste avant leur entrée dans la structure. Un peu plus nombreux que les autres salariés à évoquer l’absence de travail dans leur branche, ils sont les moins concernés par les difficultés sociales. Leur parcours d’insertion au sein de la structure dure généralement moins de douze mois18 et ils sont d’ailleurs les plus nombreux à en être sortis à la date de l’enquête. Même s’ils ont été moins souvent formés que l’ensemble des salariés en insertion, ils l’ont été un peu plus souvent que ceux de la première classe (« individus proches de l’emploi peu accompagnés »). Rares sont ceux qui ont bénéficié de formations générales et aux savoirs de base, ce que confirment leurs employeurs, qui les leur proposent moins souvent. En revanche, la moitié d’entre eux a bénéficié d’un accompagnement (souvent unique), ce qui n’est pas sans lien avec le fait que leurs employeurs leur désignent souvent un tuteur. Ils sont plus fréquemment salariés d’une ETTI.

• 19  La mesure objective de l’état de santé est réalisée grâce à deux questions de l’enquête : l’une su (...)
• 20  Leurs employeurs déclarent moins souvent les accompagner exclusivement en interne sur ces difficul (...)

17Dans cette classe, qui regroupe 11 % des salariés en insertion, les personnes âgées de cinquante ans ou plus, en situation de handicap et en mauvaise santé19 sont surreprésentées. Les problèmes de santé sont d’ailleurs plus fréquemment mentionnés parmi les difficultés d’accès à l’emploi – par plus de cinq salariés sur dix contre moins d’un sur dix dans les autres classes. Ces salariés sont les plus touchés par les problèmes de discrimination et par les difficultés sociales, et vivent plus fréquemment seuls. Leur parcours professionnel antérieur est plus souvent marqué par l’emploi ou par un épisode d’emploi long précédant une ou plusieurs périodes de chômage. Du fait de leur âge et de leur expérience, leur entrée dans la structure d’insertion vise moins l’acquisition d’une expérience professionnelle. La moitié des salariés de cette classe bénéficie d’un accompagnement, qui est un peu plus souvent de nature sociale20 et moins souvent professionnel que dans la classe précédente. Les SIAE qui les emploient déclarent d’ailleurs moins souvent encourager le maintien de leur lien avec Pôle emploi, notamment via des entretiens réalisés au sein de la structure. Un tiers d’entre eux a suivi une formation, alors majoritairement au poste de travail, comme ceux de la classe précédente. Lorsqu’ils ont été dispensés, accompagnement et formation ont été le plus souvent uniques.

• 21  Cette section ne permet pas de mesurer isolément l’effet des parcours proposés par les structures (...)

19Dans quelle mesure le fait d’avoir tel ou tel profil de bénéficiaire (c’est-à-dire d’appartenir à telle ou telle classe) joue-t-il, « toutes choses égales par ailleurs », sur l’insertion professionnelle à la sortie de la structure de l’IAE et sur l’appréciation que l’on porte sur le parcours en son sein21 ? Cette section entend apporter des éléments de réponse à cette question en analysant différentes variables de résultat (situation professionnelle, mais aussi sentiment d’avoir acquis de nouvelles compétences, d’avoir résolu certaines difficultés sociales, etc.) en contrôlant d’autres facteurs susceptibles de les affecter : les difficultés sociales et professionnelles des salariés, l’objectif poursuivi lors de leur embauche dans la SIAE, la manière dont ils y sont entrés (orientation par Pôle emploi, bouche-à-oreille, etc.), les caractéristiques de la SIAE qui les a employés (taille, secteur, etc.).

• 22  La question associée est la suivante : « Par rapport à votre situation avant votre entrée dans la (...)

20La situation professionnelle du salarié en insertion n’est connue qu’à la date d’interrogation et par le biais de la question suivante : « que faites-vous aujourd’hui ? ». Dix modalités de réponse sont prévues dans l’enquête, distinguant l’emploi obtenu selon son type (CDD, CDI, etc.), le chômage, l’inactivité ou encore la reprise d’études, une formation ou un stage. D’autres variables de résultat plus subjectives sont également disponibles, comme la perception de l’évolution de la situation professionnelle suite au passage par la structure22 ou encore la satisfaction à l’égard de ce passage. En effet, si les résultats en termes d’insertion dans l’emploi de l’IAE peuvent paraître décevants à court terme par rapport à d’autres dispositifs de politique de l’emploi, ce dispositif, par la nature globale de l’accompagnement proposé, peut permettre aux bénéficiaires de lever leurs principales difficultés d’accès à l’emploi et ainsi de retrouver confiance en eux. Même si l’équilibre retrouvé peut parfois être fragile, ce sont autant d’obstacles susceptibles d’être levés pour un futur accès à l’emploi. Précisément, les salariés sont invités à donner leur appréciation sur l’éventuelle survenue de plusieurs changements positifs : « Ce passage vous a permis… d’avoir un emploi, d’acquérir de nouvelles compétences, de retrouver confiance en vous et de vous sentir utile, etc. ».

• 23  Les responsables des ressources humaines d’entreprises d’insertion belges qu’ils ont interrogés es (...)

21De manière générale, les salariés des classes « bénéficiaires de minima sociaux accompagnés selon leurs besoins » et « bénéficiaires de minima sociaux systématiquement accompagnés » portent le regard le plus favorable sur leur passage par l’IAE et ce quelle que soit la variable de résultat considérée (tableaux 5, 6a et 6b). Ces salariés plus accompagnés et formés que les autres tirent le plus de bénéfices de leur parcours d’insertion, que ce soit en termes d’amélioration de leur situation personnelle ou professionnelle, de satisfaction globale ou encore d’avantages spécifiques comme la levée de freins sociaux. Les différences par rapport aux autres classes sont particulièrement marquées en matière d’acquisition des compétences, de confiance en soi retrouvée ainsi qu’à l’égard du règlement des problèmes administratifs. Le fait que les salariés les plus en difficulté profitent davantage de leur passage par la SIAE a déjà été mis en évidence par A. Platteau et M. Nyssens (2004)²³. Par ailleurs, sachant que les salariés de la classe « individus proches de l’emploi peu accompagnés » sont les plus proches de l’emploi, le fait que les « bénéficiaires de minima sociaux accompagnés selon leurs besoins » et les « bénéficiaires de minima sociaux systématiquement accompagnés » ne s’en différencient pas au regard de l’accès à l’emploi est un bon résultat, puisqu’ils s’insèrent aussi bien qu’eux malgré une situation initiale sur le marché du travail moins favorable.