2Très schématiquement, le développement des organisations industrielles occidentales s’est opéré autour de deux processus fondamentaux de délimitation de l’activité productrice.
L’un a procédé de l’autonomisation progressive des relations de production vis-à-vis d’autres formes de lien social et d’appartenance (le terroir, la cellule familiale, la guilde…) visant à faire de l’entreprise un espace organisé autour de sa seule finalité productrice (Dewerpe 1998, Noiriel 1986). L’autre processus, à l’intérieur de l’entreprise, s’est développé à partir de l’effort permanent – toujours actuel – d’éradication du « facteur humain », cette part imprévisible d’interprétation et d’interférence des sujets que vise à réduire sans cesse la mise en place de procédures de contrôle et de standardisation des pratiques (Fridenson 1986, Moutet 1997, Cohen 2001).
Ce double processus de rationalisation de l’activité productrice a été très tôt formalisé par des théories sociales et organisationnelles de l’entreprise sur lesquelles Fayol (1979) et Taylor (1990) ont laissé une empreinte durable. Ces théories se sont progressivement enrichies des apports des sciences sociales, dont les célèbres expériences d’Elton Mayo à la Western Electric ont constitué la figure de proue, alimentant cette perspective d’organisation et de normalisation des rapports sociaux de production à travers le concept de management 1.
Si l’entreprise peut apparaître à l’ethnologue comme un espace « finalisé » (Althabe 1991), c’est-à-dire entièrement déterminé par l’activité productrice qui constitue sa raison d’être, c’est parce qu’elle est également un espace modélisé : son existence est encadrée par des productions intellectuelles – diffusées par les publications spécialisées, colportées par les consultants, enseignées dans les formations d’ingénieurs et de managers… – présentant la rationalité et la finalité productrices comme le seul cadre pertinent d’analyse des comportements et des relations au travail. Cette rationalisation qui voudrait s’imposer à la fois dans l’organisation, les conceptions, les pratiques professionnelles, les formes et les enjeux de la production semble ainsi structurer totalement l’espace des relations humaines et épuiser leur sens.
Forme emblématique de la modernité et de la rationalité de nos sociétés occidentales (Weber 1964), l’entreprise est longtemps restée un terrain réservé aux sociologues. En France, on remarque que leurs différents courants (sociologie du travail, des organisations ou de l’entreprise) tendent à reproduire le processus de délimitation entre le monde de l’activité productrice et son environnement en appréhendant l’entreprise comme « un champ social autonome » (Sainsaulieu 1990). Dans l’entreprise, les acteurs ne sont appréhendés qu’à travers leur fonction et leur statut formel dans l’activité productrice, en tant qu’ouvriers, cadres, contremaîtres, ingénieurs ou directeurs… Ces catégories semblent données en soi sans faire l’objet d’un questionnement quant à leur sens et à leurs modalités d’existence dans l’espace social du travail. Enfin, ce que sont ces acteurs à l’extérieur – membres d’une localité, d’une parenté, d’une association sportive, d’une Église, d’un parti politique ou d’un cercle d’amateurs d’art, par exemple – ne présenterait pas de pertinence dans la compréhension de leur univers de travail 2.
A l’opposé, l’aspect traditionnellement dévolu à la recherche ethnologique résiderait dans ce qui échappe à la rationalisation croissante du travail. Il s’agirait alors pour les ethnologues de saisir la part préservée de techniques artisanales ou non standardisées pensées en termes de savoir-faire traditionnels – parfois de bricolages – et fortement enchâssées dans une culture singulière ; monde enchanté du travail où perdurent des manières coutumières et pittoresques, restes épars de relations dans lesquelles se nicherait une authenticité survivant à la rationalisation envahissante ; univers des croyances, des saints patrons, des fêtes corporatistes, des commémorations et autres rites ; règne de l’imaginaire et des pratiques symboliques où le travail apparaîtrait surtout caractérisé par des dimensions étrangères voire rétives à la raison productrice.
Au monde du travail associé à l’espace de la raison et de l’efficacité s’opposerait ainsi – selon cette cosmogonie managériale exerçant une influence idéologique plus ou moins forte sur les autres champs de production intellectuelle – un monde autre : celui des représentations et des relations sociales qui ne s’intègrent pas dans les logiques et les finalités de la production ; le domaine marginal et coloré d’archaïsmes voués à résister ou disparaître ; un monde accusant le passéisme, voire la sauvagerie, des ethnologisés ou… des ethnologues 3.
Ce grand partage du monde du travail se donne à voir dans l’autre division disciplinaire qui tend à assigner préférentiellement certaines catégories d’acteurs à une approche plutôt qu’à une autre. Ainsi l’ethnologie s’est-elle essentiellement intéressée aux populations ouvrières, tandis que les cadres et les dirigeants passaient plutôt pour relever du monde de la rationalité… et de l’analyse sociologique. Dans le même temps, par exemple, qu’on observe la fortune des recherches sur la symbolique du feu chez les ouvriers de la sidérurgie, on constate l’absence d’études sur le rapport « magique », pourtant combien répandu et prégnant, qu’entretiennent nombre de dirigeants d’entreprise à l’égard des normes de standardisation ISO.

4Dans certains contextes, le rapport aux tâches effectuées trouve sa transcription directe dans des expériences physiques contrastées où le bruit, la température, la lumière, la poussière, les odeurs ou la circulation d’air convoquent, en même temps que des microclimats distincts, des cosmogonies spécifiques : au sein de l’atelier de mécanique dépeint par Mollona 4, par exemple, la conceptualisation de leur opposition en termes de « chaud » et de « froid » est une façon de mettre en avant l’antinomie tout à la fois matérielle, technique, éthique, philosophique et économique des actes accomplis. Pour les ouvriers du « chaud », la valeur attachée au travail comme lieu de réalisation statutaire, d’effort individuel, d’endurance, d’austère discipline et de pratiques à transmettre prend sens de façon démarcative en regard de la valeur que les travailleurs du « froid » attachent au travail comme expérience de coopération, de camaraderie, d’égalitarisme assumé, d’esprit de légèreté et de recherche explicite du profit à court terme. Ailleurs, comme dans les houillères étudiées par Roth ou la société d’aéronautique décrite par Flamant, ce sont des mondes fondamentalement étrangers l’un à l’autre que dessinent et mettent en vis-à-vis les rapports différentiels des salariés à la scolarité, l’expérience de terrain, la région, l’ancienneté dans l’entreprise ou la nature des matériaux traités.
Mais la géographie sociale des regroupements peut se soutenir d’autres lignes de partage que celles entre les lieux, les tâches ou les savoirs, et c’est parfois dans le rythme même du temps de travail qu’elle opère ses découpages. C’est ainsi que dans l’usine étudiée par Hatzfeld la bonne entente des membres d’une équipe ne survit pas aux quelques interruptions de l’activité productive qui ponctuent les journées puisqu’elle se désagrège au moment des pauses pour se recomposer entre d’autres personnes, selon un régime de sociabilité tantôt dicté par l’allégeance au mode d’organisation interne, tantôt par l’esprit d’indépendance. Là comme ailleurs, l’espace de travail fait coexister et interagir des logiques de représentation souvent concurrentes ou pensées en contrepoint et dont aucune n’a l’exclusivité sur les autres.

6Les conceptions du travail correspondent à des agencements sociaux et symboliques à travers lesquels le sens des pratiques et des relations se construit et se déconstruit dans une constante négociation avec les dispositifs de contrôle et de régulation.
La dimension de la contrainte et du contrôle, telle qu’elle s’incarne dans la figure du chef, fait toujours fortement image dans la représentation convenue qu’on peut avoir du travail en industrie. On découvre, pourtant, qu’il est des cas où, bien davantage que l’autoritarisme de la hiérarchie, les salariés déplorent l’absence de décideurs, le fait qu’» on ne sait plus qui est le chef » (Flamant). Par ailleurs, outre que l’autorité ne constitue pas un enjeu circonscrit aux interactions entre chefs et subordonnés, l’affrontement ou la discordance ne passe pas à tout coup pour une manifestation indésirable. La conflictualité dans le travail peut en effet avoir vertu intégrative et identitaire (Trompette) ou, plus encore, être exploitée comme principe de collaboration à des fins d’efficacité productive (supposée) supérieure. Dans certaines entreprises, explique ainsi Flamant, l’organisation dite « matricielle » imposée aux cadres est précisément fondée sur la mise en confrontation de leurs intérêts expressément contradictoires en vue d’aboutir à des décisions acceptables. Elle consiste à substituer au modèle classique de domination hiérarchique un modèle horizontal de négociation contrainte entre plusieurs autorités mutuellement dépendantes pour la réalisation technique des tâches. Autant que la camaraderie et l’esprit d’équipe, le conflit se voit ainsi promu par certaines directions d’entreprise au rang d’élément structurant 5, facteur de productivité.

8Le sens du travail est aussi à rechercher hors du temps et de l’espace assignés à l’activité de production. On constate par exemple que la possibilité d’exploiter ou non un savoir-faire particulier à des fins personnelles ou extérieures au domaine professionnel a des répercussions sur la manière dont est vécu le rapport au travail. Les observations d’Erikson témoignent de l’intrication de ces deux aspects et enseignent que, moins encore que la définition technique des tâches ou le degré de qualification qu’elles requièrent, c’est le rapport différentiel de ces tâches à la sphère professionnelle et à la sphère privée qui importe dans la considération, voire le prestige, dont elles font l’objet. Mais il n’est pas toujours nécessaire de sortir de l’usine pour comprendre le sens investi dans le travail effectué. Car, en dépit des démarcations instituées par une entreprise pour le constituer séparément du reste, le hors-travail s’inscrit aussi dans la globalité du temps consacré à l’activité professionnelle. L’ouvrier, écrit Trompette, « n’a de cesse de mêler l’un et l’autre dans une économie générale de l’existence sociale ». L’usine, en effet, et quoi qu’on en ait pu affirmer (Lazarus 2001 : 391), ne se trouve pas en dehors de la société. Il n’est qu’à voir, comme l’observe par exemple Flamant, la manière dont opère en ce lieu la constitution des catégories sociales organisant la vie locale en dehors du travail ou, réciproquement, la manière dont les logiques sociales extérieures à l’entreprise conditionnent, en interne, l’efficacité des logiques en jeu.
L’étude de Jonathan P. Parry sur une gigantesque aciérie indienne prévient cependant contre le danger de réduire l’anthropologie industrielle d’un pays à l’anthropologie de l’industrie dans ce pays – pour paraphraser Burawoy 6. Avec une visibilité accrue par la distanciation culturelle, l’auteur met à mal le stéréotype liant l’idée de travail en usine à l’obligation de soutenir sans faillir un rythme rigoureux de productivité. Si l’activité des hommes au sein de maintes entreprises revêt encore souvent une allure taylorienne, d’autres cadences existent qui n’en sont pas moins le lot des tâches industrielles. Parry décrit ainsi comment, pour les travailleurs de Bhilai, les périodes exténuantes d’activité forcenée alternent avec des temps morts dont rien ne permet d’anticiper la durée, fût-ce à un mois près. Face à cette production irrégulière, l’encadrement fixe bas ses exigences disciplinaires en enjoignant surtout aux ouvriers de ne pas quitter l’usine pour que l’on sache où les trouver quand on a besoin d’eux. A rebours des théories posant leur coupure radicale sous le rapport du temps, l’activité horticole ne diffère pas foncièrement de l’activité industrielle, soumise elle aussi à des écarts extrêmes. Au moyen d’un exemple choisi cette fois dans le secteur non pas public mais privé, Parry constate que, en dépit des efforts déployés par la direction locale pour lui imposer un flux égal, la productivité ne cesse là encore d’osciller entre des accélérations intenses et de longues périodes de creux. A propos de ces dernières, toutefois, l’examen d’un cas français par Trompette vient opportunément démontrer qu’il serait erroné de considérer le « paradoxe de l’usine sans travail » comme une donnée exotique. Ainsi, observe-t-elle, ceux – ouvriers, paysans ou artisans – qui firent l’expérience des variations saisonnières d’activité et de chômage structurel découvrent, en entrant dans l’industrie, la régularité du temps de travail et sa déconcertante lenteur ; une lenteur telle qu’elle provoque parfois en eux la « surprise d’être payé à ne rien faire » ou, pire encore, la honte d’être mieux payé à en faire moins… Le hors-travail, espace des loisirs ou du « travail à côté », écrit Trompette, est alors surinvesti comme celui de la vraie vie dont la remémoration hante le « temps de latence » passé à l’usine, ce temps qu’il faut consentir à s’infliger afin de pouvoir profiter de l’autre. La cherté subjective du prix de la sécurité ainsi acquise est affaire de contexte social, voire national. Tandis que les salariés français de la Cerca l’estiment élevé, pour les ouvriers indiens de Bhilai issus de la paysannerie, l’inhumanité du travail de la terre et le souvenir des famines meurtrières relativisent la pénibilité de l’usine et interdisent la nostalgie de l’autre vie.