3 Fondée sur des exemples tirés de lectures et de recherches mais aussi d’expériences syndicales, cette réflexion sera structurée, d’une part, autour de l’impact sur l’organisation du travail et, d’autre part, autour des enjeux déontologiques et éthiques portés par ces nouvelles formes de travail.

L’impact sur l’organisation du travail

7 La formation joue un rôle important dans cette transformation. L’article « Méta-usages du numérique chez le manager : nouveaux enjeux pour la formation » reprend cette thématique essentielle. L’approche est intéressante car il adresse des problématiques de méta-usages (c’est-à-dire d’usage des usages), un niveau d’analyse qui permet une réflexivité sur les changements et une théorisation des usages. Il s’agit d’analyser l’appropriation de compétences digitales en mettant en perspective les formes d’usage du numérique. C’est une approche très concrète, qui change de l’approche plus statistique qu’on a l’habitude de lire. Se pose ici la question de l’autonomie envers l’ordinateur (le service de support existe-t-il ?), des questions de gouvernance, notamment au regard de fonctions de contrôle, de l’utilisation des réseaux sociaux, de la protection des données dont l’entreprise dispose, et du management. Concernant les usages par rapport à la déontologie, il eut été intéressant d’avoir des renseignements plus concrets sur le contenu de ces usages : s’agit-il de chartes d’usage, de cybersécurité, de lignes directrices internes (par exemple, certaines entreprises régulent par des directives internes l’utilisation d’Internet), etc.. Par rapport aux aspects juridiques, les entreprises réagissent de manière diversifiée : diffusion de l’e-learning à des fins règlementaires très souvent, mais aussi d’informations présentées de façon ludique, qui permettent de tester les connaissances sur l’environnement digital.

Les enjeux déontologiques (de la protection de la vie privée, d’accès aux connaissances, de réputation privée/publique, de chartes Internet/mail, des responsabilités partagés, etc.)

10 L’augmentation des facultés, voire le remplacement de l’homme par la machine fait apparaître de nouveaux risques juridiques et a des retombées dans le domaine législatif. La question de la responsabilité civile a soulevé nombre de débats. Qui porte la responsabilité en cas de conseil inapproprié, si les algorithmes ne fonctionnent pas (le cas du robo-advisor), en cas d’accident d’une voiture autoconduite ?

11 L’entreprise augmentée, voire l’homme augmenté, pose également des questions au niveau déontologique. L’article le précise bien en affirmant « si l’individu est connecté en permanence, comment protéger le flux de données qu’il génère ? » Comment protéger la vie privée de quelqu’un qui est connecté en permanence ? Le problème est similaire pour les objets connectés qui collectent des données de plus en plus précises sur nous, nos vies, notre état de santé, habitus, etc.

14Face à ces enjeux, les acteurs réfléchissent à des solutions diverses :

• • 18 Rapport du parlement européen contenant des recommandations à la Commission européenne concernant d (...)

  Le Parlement européen propose de doter les robots d’une personnalité électronique, à partir de l’argument suivant  :  « De la créature de Frankenstein imaginée par Mary Shelley au mythe antique de Pygmalion, en passant par le golem de Prague et le robot de Karel Čapek (inventeur du terme), les humains ont, de tous temps, rêvé de construire des machines intelligentes, le plus souvent des androïdes à figure humaine ; »18. La solution de doter les robots d’une personnalité juridique (« personnalité électronique » s’apparentant à la personne morale) en serait une conséquence logique ! Avec laquelle on peut ne pas être d’accord : ainsi, le Comité économique et social européen (CESE) considère qu’il y a un « risque moral inacceptable inhérent à une telle démarche » car les effets d’une telle personnalité annihileraient le droit de la responsabilité civile. Le CESE préconise en revanche une régulation mondiale, sans toutefois se prononcer sur sa gestion et sa supervision ...

• • 19 Les usages des outils de réseau social par les salariés : Des régistres privés et professionnels (...)

  L’omniprésence des réseaux sociaux, qu’ils soient privés ou professionnels, devient également un sujet de préoccupation pour les entreprises. L’article sur les usages des outils de réseau social par les salariés19  donne un bon aperçu de l’importance des enjeux afférents. Pour les entreprises, ceux-ci se situent au niveau de leur réputation véhiculée par ces réseaux sociaux – ou « é-réputation » . Pour un salarié, afficher une bonne image, y compris à l’intérieur de l’entreprise, constitue un atout important pour obtenir un poste. Pour l’entreprise, s’assurer qu’elle est bien représentée sur ces réseaux sociaux devient un facteur d’attractivité afin d’intéresser les meilleurs profils. C’est pourquoi certaines d’entre elles offrent des formations (gratuites, facultatives) sur l’utilisation des réseaux sociaux, ou bien mettent en place une organisation interne afin de diffuser ce genre de formations dans les locaux de l’entreprise. Par exemple, une banque propose dans ses locaux une conférence intitulée Comment gérer sa é-réputation professionnelle, qui est ouverte à tous les salariés et autorise un réseau interne, féminin, à faire des formations à l’utilisation de LinkedIn.

• Le droit s’est emparé depuis longtemps de ces phénomènes digitaux, à commencer par la protection des données personnelles avec la loi Informatique et libertés et la création de la Commission nationale de l’Informatique et des Libertés. Ainsi, la législation s’est prononcée sur le droit d’utiliser les courriels (« e-mail ») professionnels à des fins privées et leur recevabilité dans le cadre de procédures judiciaires. Depuis la crise financière, nombreuses sont les banques à avoir promulgué dans leurs directives internes des règles d’utilisation des courriels. Seuls des messages marqués « personnels » ne sont pas consultables par l’employeur qui peut surveiller tous les autres émis par les salariés pendant leur temps de travail (à condition que cette surveillance reste limitée au contrôle de la réalisation des missions et au respect des règles de l’entreprise, après consultation du Comité d’entreprise). Cette surveillance accrue de leurs propres employés est souvent mise en œuvre en raison de l’augmentation des sanctions subies par les banques : des poursuites pour fraude (vente frauduleuse de produits financiers, manipulations de cours…) ont été instruites grâce aux courriels d’employés qui s’en félicitaient en interne. Dans ce cas, il ne s’agit pas de surveillance de l’assiduité au travail, mais de détection ou de prévention fondées sur les capacités d’audit interne.

• • 20 https ://irt.univ-amu.fr/journee2017-IRT-SECAFI-IRES
  • 21 https ://irt.univ-amu.fr/journee2017-IRT-SECAFI-IRES

  À l’intérieur des entreprises, des codes de conduite, directives internes, règlements sur l’usage d’Internet et du courrier électronique prolifèrent. La loi Travail20 introduit un certain nombre de dispositifs afin d’adapter le droit à l’ère du numérique : ainsi21, elle comporte un chapitre entier sur ce sujet modifiant cinq articles du Code du travail. Tout d’abord, elle introduit l’évaluation de la charge de travail (voir aussi à ce sujet l’accord Orange du 21 juin 2016, préfigurant cette législation) ; cette modification a une influence directe sur le « forfait-jours » : si l’employeur ne met pas en place des mesures prévues dans les dispositions supplétives (art. L.3121-65 C. trav) qui, premièrement, prévoient un document retraçant les jours travaillés, deuxièmement, s’assurent que la charge de travail soit compatible avec l’articulation entre vie professionnelle et personnelle et, troisièmement, instaurent la tenue d’un entretien annuel, alors le « forfait-jours » peut être annulé. La loi « Travail » prévoit l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés (logiciels adaptés, accessibilité des postes de travail, accessibilité du télétravail...), définit une responsabilité sociale des plateformes type Uber et finalement, instaure un droit à la déconnexion.

• Le télétravail et le droit à la déconnexion, sujets éminemment liés, sont d’actualité pour la négociation en entreprise. Depuis septembre 2017, les salariés disposent d’un nouveau droit opposable, celui de travailler à distance de leur entreprise. Désormais, ce ne sera plus à l’employé d’obtenir l’autorisation de sa hiérarchie, mais à celle-ci de motiver son refus. Les ordonnances ont aussi instauré une présomption d’accident du travail en cas d’accident pendant les plages horaires concernées par le télétravail. Mais elles ont supprimé l’obligation pour l’employeur de prendre en charge la totalité des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail.

Pour conclure :

15Disons que ces évolutions sont certes plus rapides que les transformations industrielles d’autrefois. Cependant, elles ne sont pas inédites : une partie de l’humanité, très technophile, développe ou accompagne la technologie, une autre l’appréhende.

16Témoignage de ces appréhensions, la problématique d’un éventuel remplacement de l’homme par la machine fait l’objet de nombreux ouvrages de fiction. Le terme robot a été forgé par l’écrivain Karel Capec en 1920, nous contant dans sa pièce de théatre R.U.R. la prise de pouvoir sur l’homme par les machines. De nombreux écrivains de science-fiction ont traité le sujet sous divers aspects. Dernièrement « Le cercle », adaptation cinématographique du roman de Dave Eggers publié en 2012, nous projette dans un univers dantesque envahi par les réseaux sociaux.

17Pour ne pas y sombrer, ces évolutions de l’ère numérique nécessitent des ajustements de nos habitus, que ce soit au travail ou dans la vie privée, où la concertation et la négociation syndicale peuvent prendre toute la place qui leur revient.