• 1 Antoine Bevort, Annette Jobert, Sociologie du travail. Les relations professionnelles, Paris, Arman (...)

2Le rapport entre dialogue social et politique est examiné à travers une analyse historique du rôle de la régulation formelle, des grands compromis sociaux, la libéralisation du dialogue social par la permission grandissante des régulations autonomes et locales ainsi que l’évolution du rôle et du rapport des salariés aux syndicats. Qu’est-ce que le dialogue social par rapport aux négociations collectives ? Comment ont-ils évolué ? Selon quel contexte historique ? Quelles sont les causes et les conséquences politiques et sociales de ces évolutions ? Comment le dialogue social se décentralise au profit d’une gestion à des niveaux subalternes : interprofessionnel, par branche, voire par entreprise ? Ce livre de moins de cent pages s’attache à répondre à l’ensemble de ces questions en insistant sur le fait que le dialogue social comprend les négociations et accords collectifs mais ne s’y réduit pas ; autrement dit, le dialogue social relève « de dispositifs plus larges et multiformes d’information, de consultation, de participation, de représentation ou encore de concertation »1 à l’interstice des intérêts antagonistes entre travailleurs et employeurs. Alors que les négociations et accords collectifs s’établissent dans un contexte de plein emploi et d’après-guerre, le dialogue social naît d’un contexte économique de mondialisation moins favorable pour l’emploi avec une flexibilité et une concurrence accrue.

• 2 Ces trois moments sont le premier accord interprofessionnel sur la formation professionnelle de 197 (...)

4Le deuxième chapitre traite de la question du désengagement de l’État et du législateur dans les conflits entre syndicats et patronat en France. Après l’exposition des trois moments historiques du rôle de la loi dans le dialogue social décrits par Élodie Béthoux2, les auteurs montrent comment les mobilisations contre le Contrat premier embauche (CPE), forçant le gouvernement à abandonner la réforme, ont joué en faveur de régulations conjointes, c’est-à-dire d’une invitation des partenaires sociaux à venir négocier les réformes proposées par le législateur. La crainte d’une influence renouvelée de telles luttes sur l’agenda politique a abouti à la loi Larcher en 2007, permettant une consultation préalable des partenaires sociaux sur différentes thématiques, ceux-ci devenant co-producteurs de la loi avec le législateur. « Un accord entre partenaires sociaux donne de la légitimité à la réforme » (p. 41) vis-à-vis des salariés, affirme ainsi Éric Aubry, conseiller de Larcher. Prolongeant le mouvement de décentralisation, il s’agit pour les auteurs d’une révolution institutionnelle, déjà engagée en 2004 avec la loi Fillon, qui permet à l’entreprise de déroger aux accords de branches. Cette logique est poursuivie par les ordonnances Macron de 2017, à un niveau moindre : les modalités du Contrat à durée déterminée relèvent dès lors des accords de branche et non plus du législateur. Le recul sur cette « exception » française a été justifié par une trop grande complexité du droit ainsi que par le respect de la « liberté d’initiative de l’entrepreneur » selon les mots de Badinter et Lyon-Caen (2015) mais aussi de Myriam El Khomri (2016). Une des principales conséquences de cette évolution est un essor des régulations autonomes créées par les partenaires sociaux, se rapprochant du modèle américain, dans un contexte où l’entreprise doit prendre en compte de nouveaux enjeux : les questions de Responsabilité sociale et environnementale ainsi que l’amélioration de la performance.

• 3 Claude Didry, Denis Girogano, « Entreprises en négociations. L’entreprise à la lumière des relation (...)
• 4 Thomas Kochan, Harry Katz, Robert McKerzie, The Transformation of American Industrial Relations, It (...)
• 5 Guy Groux, « Europe centrale et de l’Est : une amplification de nouvelles pratiques de dialogue soc (...)

5Dans le troisième chapitre, les auteurs mettent en lumière les grands compromis sociaux qui ont vu le jour après la Libération. C’est la paix sociale qui est recherchée à travers ces acquis d’ordre principalement quantitatif : SMIG, sécurité sociale, indexation du pouvoir d’achat sur l’inflation ou encore mensualisation du salaire ouvrier. Au fil des ans, ce principe « donnant-donnant »3 va se raréfier ; la signature d’un Accord national interprofessionnel, mis en place depuis 2013, permet la garantie d’un certain volume d’emplois contre la dégradation des conditions de travail ou salariales ; ces accords qualifiés d’« offensifs » par le patronat contraignent les salariés à un dilemme : des licenciements ou un recul sur les acquis sociaux. Les Accords de performance collective (APC), issus des ordonnances Macron, vont approfondir la dynamique. En effet, la signature d’un APC pour la sauvegarde de l’emploi engage de la même manière une perte certaine pour les salariés en salaire, prime, cadence, loin des revendications syndicales visant à l’amélioration de l’emploi, des conditions de travail ou de salaire. Jusqu’aux années 1960, le pouvoir d’achat constituait le pivot des négociations collectives. Dans ce rapport de force opéré par le législateur en faveur des revendications patronales, l’élément pivot est aujourd’hui la performance économique. C’est ainsi que le « système RH » supplante le « système syndical »4 : « [l]a négociation collective inclut désormais des enjeux de performance, qui relevaient traditionnellement du pouvoir et des stratégies patronales » (p. 52). Le rôle du droit évolue aussi : bien qu’« il conserve une légitimité, il n’est plus (forcément) une contrainte » (p. 72) mais une ressource pour l’autonomie des partenaires sociaux, au service d’un « dialogue social managérial »5.

• 6  Sophie Béroud, « De quoi la réforme de la représentativité syndicale a-t-elle été le nom ? », dans (...)

6Dans le dernier chapitre, les auteurs montrent qu’après l’« âge d’or du capitalisme » (p. 73) des années 1980, la crise de 2008 et la « double transition » – numérique et écologique – déstabilisent les syndicats et les directions économiques. Les salariés, de leur côté, développent des aspirations gestionnaires mais face à ce « dialogue social managérial » des partenaires sociaux avec le législateur, éloigné de leurs intérêts salariaux, une certaine méfiance s’installe : 59 % des salariés n’ont pas confiance dans les syndicats quand 72 % d’entre eux souhaitent prendre part aux décisions sur un large spectre de thématiques. Dans ce cadre, il est nécessaire, pour les auteurs, « d’instaurer une démocratie plus directe » (p. 83), c’est-à-dire une démocratie sociale dans l’entreprise, ceci dans un contexte où la perte de vitesse des syndicats est aussi le fruit des décisions du législateur. La réforme sur la représentativité syndicale ne « permet plus d’inverser la hiérarchie des normes » (p. 90) selon Sophie Béroud6, c’est-à-dire de retourner à un droit national qui couvrirait le travail, au détriment des niveaux de régulation par branches ou entreprises. Les auteurs valorisent également une plus grande parité sociale dans les conseils d’administration, proche du modèle allemand où ceux-ci comprennent entre 33 et 50 % de salariés, contre 15 % en France.