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Yamina Meziani, Jeunesse flou(t)ée. Peut-on recruter sans discriminer la jeunesse ?

Julie Duflos
Jeunesse flou(t)ée
Yamina Meziani, Jeunesse flou(t)ée. Peut-on recruter sans discriminer la jeunesse ?, Lormont, Le Bord de l'eau, coll. « Documents », 2021, 192 p., préf. François Dubet, ISBN : 9782356877390.
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Texte intégral

  • 1 Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, publiée au JOR (...)
  • 2 Caradec Vincent, Alexandra Poli, et Claire Lefrançois, « Les deux visages de la lutte contre la dis (...)

1La loi du 16 novembre 20011, qui modifie l’article L122-45 du Code du travail, identifie quatre nouveaux critères de discrimination à l’embauche, dont l’âge. Comme le montrent de premiers travaux, « la question de l’emploi des seniors a constitué, dans un premier temps, le cadre d’usage privilégié de la notion de discrimination par l’âge »2. Cependant, les jeunes font aussi l’objet de discriminations dans leur recherche d’un emploi, et c’est cette problématique qui est au centre de l’ouvrage de Yamina Meziani. L’auteure mobilise des statistiques probantes pour constater la difficulté d’accès des jeunes à un marché du travail hyperconcurrentiel, ou encore leur sentiment d’être exploités alors qu’ils tentent de commencer une carrière professionnelle. Si le jeune âge n’est pas reconnu comme « critère fondant un traitement différentiel et illégal lors d’un processus de recrutement » (p. 19), il apparait comme un argument politiquement légitime de la part des recruteurs. C’est pourquoi des politiques d’emploi se développent pour « soutenir l’employabilité » (p. 17) des jeunes et les discriminer positivement. Il s’agit donc de comprendre la façon dont est appréhendée la jeunesse dans les organisations, à l’aune de la sociologie de l’emploi et de celle des discriminations.

  • 3 Meziani Yamina, Diversifier l’organigramme ? Les dilemmes des municipalités de Pessac et d’Amsterda (...)
  • 4 Recherche réalisée avec Régis Cortésero, Éric Macé, Oumaya Hidri Neys, David Mélo, Zaïhia Zeroulou (...)

2L’ouvrage présente et analyse les résultats de plus de dix années de collecte de données, qui permettent à Yamina Meziani de compléter, qualitativement, l’édifice relatif à la compréhension du recrutement en se penchant sur les acteurs de la sélection. Les premiers matériaux empiriques ont été récoltés de 2010 à 2015. L’auteure a recueilli des données issues d’une enquête par immersion ethnographique visant à analyser un dispositif d’action positive : suivi de l’accompagnement de l’insertion professionnelle d’une vingtaine de jeunes ; entretiens auprès d’élus, de managers et de responsables des ressources humaines (n=45) puis auprès de jeunes recrutés (n=15). L’auteure s’appuie aussi sur les journaux de terrain qu’elle a tenus lors de sa recherche doctorale3, relatifs à des observations non participantes et à son enquête ethnographique. Le deuxième matériau empirique relève du programme de recherche « Recrujeunes »4, mené en équipe de 2016 à 2019, qui a permis de recueillir vingt-cinq entretiens auprès de différents acteurs du recrutement dans les secteurs privé et public et d’exploiter à nouveau cinquante-sept entretiens réalisés en 2010-2011 dans des entreprises, régions et secteurs différents, au sujet des risques discriminatoires à l’aune du critère de l’âge. Enfin, cette enquête collective a été complétée par cinq entretiens téléphoniques semi-directifs avec des recruteurs.

3Le chapitre préliminaire revient sur les politiques d’emploi menées en faveur des jeunes. Si ces politiques permettent de favoriser leur insertion par l’abaissement du coût du travail pour les employeurs et l’accompagnement des jeunes pour pallier leur manque d’expérience, plusieurs dérives apparaissent, dont des effets d’aubaine ou encore des effets de substitution d’un candidat moins compétent à un autre pourtant compétent. De plus, l’ouverture à un public plus large de ces politiques d’emploi, qui concernent plus l’offreur que le demandeur pour compenser la contrainte de l’embauche d’un jeune, devient finalement une aide plus générale à l’insertion des personnes en situation de vulnérabilité. Ce faisant, cette catégorie déjà fragilisée s’est trouvée noyée dans d’autres, plus larges. Enfin, considérer un jeune comme « un problème à résoudre » plutôt que comme « une ressource » (p. 33) influence la perception de cette catégorie sur le marché du travail.

  • 5 L’auteure associe leur éthique du travail à « une sorte de Beruf », c’est-à-dire « une vocation per (...)
  • 6 Marchal Emmanuelle, « Savoirs flous et savoirs faire des employeurs mis en cause », Sociologie, vol (...)
  • 7 Eymard-Duvernay François et Marchal Emmanuelle, Façons de recruter : le jugement des compétences su (...)
  • 8 Hidri Neys Oumaya et Remichi Yamina, « “Privé versus Public” : Le poids des apparences dans le recr (...)

4Le passage « d’une logique de poste à une logique de compétence » (p. 54) implique dorénavant une dimension relationnelle qui suppose la subjectivité du recruteur, alors qu’il doit aussi répondre aux enjeux organisationnels, conformément à la loi antidiscriminatoire française. La première partie de l’ouvrage est consacrée à saisir la construction des décisions des recruteurs pour évaluer la jeunesse. Ces « portiers » (p. 63), autorisant l’accès des jeunes à un poste, n’ont pas tous le même rapport au recrutement. Les « recruteurs professionnels » sont distingués des « recruteurs par attribution » (p. 60), fonction que leur trajectoire a conduit à assurer : si certains, initialement formés à cette pratique (filières de gestion des ressources humaines ou de psychologie), l’associent à une vocation5, d’autres doivent recruter par nécessité (pour les managers de proximité, le recrutement est une tâche périphérique) ou par ambition (pour les nouveaux chefs ou managers, le recrutement est une tâche induite par leur progression professionnelle). Mais, indépendamment de leur formation, tous les recruteurs qualifient le moment du recrutement de « bricolage » (p. 75) : l’apprentissage de « savoirs flous »6 quant à la question des discriminations à l’embauche les laisse peu armés pour ne pas discriminer. La discrimination est d’autant plus facile que les jeunes pourvoient peu d’informations professionnelles vérifiables, ce qui démultiplie l’incertitude des recruteurs qui développent différentes logiques d’action pour sélectionner. La première logique concerne les recruteurs peu formés qui durcissent les critères de sélection pour réduire la perception de leur incompétence quant au recrutement. Une deuxième logique d’action est utilisée par les recruteurs dont l’activité de recrutement est périphérique. Bavards lors des étapes de présélection, ils s’effacent, soucieux de ne pas être responsables de discrimination ou d’erreur de recrutement, et laissent la décision finale aux experts. Les recruteurs décisionnaires ont recours à une autre logique d’action. Ils imposent leur choix, surtout quand il s’agit de mener des actions positives en faveur de la diversité ethnoraciale. Chacun est aussi guidé par sa propre intuition, qui dépend de son rapport au recrutement, de ses croyances, de ses valeurs ou encore des enjeux pour l’entreprise et de ses injonctions. Dans le secteur marchand des services requérant une main d’œuvre peu qualifiée, l’intuition des recruteurs (nouveaux dirigeants) repose sur de précédents recrutements. Leur jugement devient économique7 et permet de gagner du temps en écartant les profils de jeunes similaires à ceux avec lesquels la relation était négative. Dans les domaines de l’animation et du social, pour des postes ouverts dans des quartiers populaires ou répondant à un souci de représentativité de la diversité des jeunes, les experts formés à la non-discrimination s’appuient, à l’inverse, sur les recrutements qui ont fonctionné, notamment ceux menant à l’embauche d’un candidat au profil proche de celui de l’usager8 dans le respect de « quotas inversés » (p. 99). Enfin, pour les postes de cadres supérieurs dans le numérique et l’informatique, l’intuition peut être induite par une vision globale du poste à pourvoir. Malgré une procédure de recrutement règlementée, le flou autour des critères attendus entraîne une évaluation plutôt intuitive du candidat, basée sur des informations immédiatement disponibles.

  • 9 Hidri Oumaya, « “Qui se ressemble s’assemble…” : le recrutement des jeunes diplômés dans les profes (...)
  • 10 À l’inverse de ceux de la première catégorie, ces recruteurs ne tiennent pas compte de la classe so (...)

5Le recrutement est donc caractérisé par des incertitudes d’autant plus importantes que le candidat est jeune et dépourvu d’expériences comparables. Les trois chapitres de la seconde partie analysent la façon dont les recruteurs gèrent les risques inhérents au recrutement de la jeunesse. Les managers qui sont amenés à recruter élaborent des catégorisations qui relèvent d’une construction sociale de « la figure du bon jeune et du mauvais jeune » (p. 108). La première catégorie est celle d’une jeunesse rebelle que les recruteurs doivent écarter. Ils distinguent les jeunes « ingrats d’en haut » (p. 124) – issus des classes moyennes et aisées, difficilement malléables – des « ingrats d’en bas » (p. 126) – jeunes peu fiables aux trajectoires difficiles –, et associent aussi l’origine ou le genre des candidats à de possibles contraintes, ceci renforçant les discriminations selon ces critères. Dans les secteurs en demande, les recruteurs sont plus exigeants, voire discriminants, pour préserver l’avenir de l’entreprise. Cela légitimerait leurs pratiques même s’ils agissent en contradiction avec leurs propres valeurs. La seconde catégorie est celle d’une jeunesse socialement vulnérable mais « résigné[e] et adaptable » (p. 144), que les recruteurs veulent aider. Deux postures sont analysées : le parrain ou la marraine et le travailleur social ou le militant pour l’insertion des jeunes. Endosser ces rôles trouve ses origines dans la biographie sociale des recruteurs, qui influence les raisons de leurs choix9 : corriger une inégalité de départ en recrutant ces jeunes, mais aussi « rendre la pareille » (p. 159). Enfin, la dernière catégorie est celle de jeunes aux compétences rares qui sont à la fois valorisés et inquiétants10. Très diplômés, ils sont susceptibles de perturber l’entreprise. Face aux incertitudes induites par cette figure, le recruteur, prédicteur des comportements futurs du candidat dans l’entreprise, privilégie la cooptation, parfois rémunérée, pour réduire les risques relatifs à leur recrutement. Catégoriser permet donc aux recruteurs, sur la base de stéréotypes, d’amenuiser les risques encourus face à une jeunesse éphémère et légitimement discriminable.

6Yamina Meziani explore la complexité du recrutement de la jeunesse en mettant au jour ce qui la fonde : les politiques d’emploi, les profils de recruteurs, les secteurs d’activité, les méthodes de sélection, les enjeux des entreprises, la rationalité des acteurs, etc. Ceci contribue à exposer la pluralité des postures des recruteurs mais aussi les dilemmes auxquels ils sont confrontés, et qui forgent leur jugement. Enfin, elle apporte une contribution aux travaux jusqu’alors réalisés en sociologie du recrutement, en inscrivant le recrutement de la jeunesse sur un nouvel axe, celui de l’insertion/sélection.

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Notes

1 Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, publiée au JORF n° 267 du 17 novembre 2001, p. 18311.

2 Caradec Vincent, Alexandra Poli, et Claire Lefrançois, « Les deux visages de la lutte contre la discrimination par l'âge », Mouvements, vol. 59, n° 3, 2009, p. 11-23, disponible en ligne : https://0-doi-org.catalogue.libraries.london.ac.uk/10.3917/mouv.059.0011.

3 Meziani Yamina, Diversifier l’organigramme ? Les dilemmes des municipalités de Pessac et d’Amsterdam Nieuw West face à l’enjeu de la diversité des origines, thèse de doctorat en sociologie, Université de Bordeaux, 2015.

4 Recherche réalisée avec Régis Cortésero, Éric Macé, Oumaya Hidri Neys, David Mélo, Zaïhia Zeroulou et Pierre Vendassi.

5 L’auteure associe leur éthique du travail à « une sorte de Beruf », c’est-à-dire « une vocation personnelle assumée par chaque individu » (p. 67).

6 Marchal Emmanuelle, « Savoirs flous et savoirs faire des employeurs mis en cause », Sociologie, vol. 11, n° 1, 2020, disponible en ligne : https://0-doi-org.catalogue.libraries.london.ac.uk/10.3917/socio.111.0055.

7 Eymard-Duvernay François et Marchal Emmanuelle, Façons de recruter : le jugement des compétences sur le marché du travail, Paris, Métailié, coll « Leçons de choses », 1997.

8 Hidri Neys Oumaya et Remichi Yamina, « “Privé versus Public” : Le poids des apparences dans le recrutement du personnel d’accueil », La nouvelle revue du travail, n° 7, 2015, disponible en ligne : https://0-doi-org.catalogue.libraries.london.ac.uk/10.4000/nrt.2398.

9 Hidri Oumaya, « “Qui se ressemble s’assemble…” : le recrutement des jeunes diplômés dans les professions de cadre commercial », Formation emploi, n° 105, 2009, p. 67-82, disponible en ligne : https://0-doi-org.catalogue.libraries.london.ac.uk/10.4000/formationemploi.1853.

10 À l’inverse de ceux de la première catégorie, ces recruteurs ne tiennent pas compte de la classe sociale, de l’origine ethnique ou du genre des candidats pour les sélectionner, bien que ces caractéristiques permettraient, d’apporter à l’entreprise « sa carte du dynamisme couplée à l’intégration pour tous », comme l’affirme un directeur financier (p. 167).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Julie Duflos, « Yamina Meziani, Jeunesse flou(t)ée. Peut-on recruter sans discriminer la jeunesse ? », Lectures [En ligne], Les comptes rendus, mis en ligne le 03 janvier 2022, consulté le 17 juin 2024. URL : http://0-journals-openedition-org.catalogue.libraries.london.ac.uk/lectures/53279 ; DOI : https://0-doi-org.catalogue.libraries.london.ac.uk/10.4000/lectures.53279

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Rédacteur

Julie Duflos

Docteure en STAPS à l’université d’Artois, Atelier SHERPAS, URePSSS. Mes recherches portent sur la compréhension de la persistance des discriminations à l’embauche selon l’apparence physique.

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Droits d’auteur

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