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Dossier

Images de la diversité, de l’équité et de l’inclusion sur les sites Internet des gros studios de jeux vidéo implantés au Québec

Images of Diversity, Equity and Inclusion on the Websites of the Big Video Game Studios in Quebec
Gabrielle Trépanier-Jobin et Élodie Simard

Résumés

Cet article présente les résultats d’une analyse quantitative des images d’employé·e·s au travail paraissant sur les sites Internet des gros studios de jeux vidéo (plus de 100 salarié·e·s) situés au Québec, à la lumière de statistiques récoltées sur les profils sociodémographiques, les conditions de travail et les niveaux de satisfaction des employé·e·s de l’industrie du jeu vidéo québécoise. L’analyse comparative des deux ensembles de données démontre que ces images brossent un portrait de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, au sein de cette main-d’œuvre, beaucoup plus reluisant qu’il ne l’est en réalité, ce qui peut, d’une part, encourager les femmes et les personnes racisées à poursuivre une carrière dans cette industrie, mais ce qui masque, d’autre part, certains problèmes persistant dans les studios.

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Texte intégral

  • 1 La diversité concerne la « variété des identités présentes dans une organisation, un groupe ou une (...)

1L’industrie du jeu vidéo est régulièrement critiquée pour le manque de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI)1 au sein de sa main-d’œuvre. En 2012, par exemple, le mot-clic #1ReasonWhy fut utilisé par des milliers de personnes sur Twitter pour évoquer les raisons pour lesquelles peu de femmes travaillent dans l’industrie du jeu vidéo (Ochsner, 2019). Entre 2018 et 2021, plusieurs scandales de climat de travail toxique et de harcèlement sexuel ont éclaboussé des gros studios comme Ubisoft, Blizzard et Riot (Allsup, 2021 ; D’Anastasio, 2018 ; Radio-Canada, 2020). Aux yeux de plusieurs, ces dénonciations ont confirmé l’existence de problèmes systémiques de discrimination, d’iniquité et de sexisme dans l’industrie du jeu vidéo (Cario et Capuis, 2020 ; STJV, 2020).

  • 2 Les comités DEI, dont l’appellation est basée sur l’acronyme de l’expression « diversité, équité e (...)
  • 3 La Guilde du jeu vidéo du Québec est une coopérative à but non lucratif regroupant la majorité des (...)

2Dans ce contexte, plusieurs studios cherchent à redorer leur image et promettent de s’attaquer activement à ces problèmes en réalisant des études à internes, en formant des comités DEI2 et en mettant en place diverses mesures pour améliorer la situation (IGDA, 2022 ; La Guilde, 2020 ; Simard, 2020). En septembre 2023, la Guilde du jeu vidéo du Québec3 rendait d’ailleurs disponible à ses membres un « Guide des bonnes pratiques en DEI ».

  • 4 Un « groupe marginalisé » est un groupe de personnes « exclu d’une participation pleine et signifi (...)

3Parmi les mesures pouvant être implantées par les studios pour favoriser la DEI figure celle de mettre de l’avant leurs employé·e·s appartenant à des groupes marginalisés4 sur leur site Internet. Dans cet article, il s’agit donc de voir quel portrait de la DEI est fait sur les sites Internet des gros studios de jeu vidéo établis au Québec. Celui-ci reflète-t-il les problèmes de DEI au sein de l’industrie du jeu vidéo ? Ou, présente-t-il, au contraire, la main-d’œuvre comme étant plus diversifiée et inclusive qu’elle ne l’est en réalité ?

4Pour répondre à ces questions, nous avons fait l’analyse quantitative de toutes les images d’employé·e·s au travail figurant sur les sites Internet de six gros studios de jeu vidéo situés sur le sol québécois. Nous avons ensuite interprété les résultats de cette analyse à la lumière de théories sur le sujet et de données statistiques que nous avons récoltées à l’été 2020 dans le cadre d’une étude sur la DEI dans l’industrie du jeu vidéo québécoise. Avant de présenter les résultats, nous expliquerons la méthodologie que nous avons adoptée dans le cadre de l’étude statistique sur la DEI, de même que la méthode d’analyse des images à laquelle nous avons eu recours.

1. Méthodologie

5L’étude présentée dans cet article est une recherche quantitative de type descriptive visant à brosser un portrait exhaustif et chiffré non seulement des profils sociodémographiques d’employé·e·s figurant sur les sites Internet des gros studios de jeux vidéo établis au Québec, mais aussi des mises en scène de ces employé·e·s sur les images des sites Internet en fonction de leur profil sociodémographique. En effet, la grande majorité de ces images semblent orchestrées, réfléchies et soigneusement sélectionnées plutôt que captées sur le vif. Pour étudier leur mise en scène, nous avons identifié les catégories sociodémographiques des employé·e·s montré·e·s en train de programmer, de faire du graphisme, de faire de l’animation ou du son, de jouer, de rire, de sourire, d’animer, de parler, d’expliquer et d’écouter. Nous nous sommes également intéressées au profil des personnes les seules représentantes de leur catégorie sociodémographique sur une image.

6Afin de voir si le portrait de la DEI dépeint par les sites Internet des studios est réaliste, s’il embellit la réalité ou s’il en brosse un portrait plus sombre, nous l’avons comparé à celui qui se dégage d’une étude statistique sur la DEI dans l’industrie du jeu vidéo québécoise que nous avons réalisée avec des assistant·e·s de recherche de l’université du Québec à Montréal et qui fut financée par le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH).

7En ce qui concerne l’analyse quantitative des images, nous nous sommes limitées à celles figurant sur les sites Internet de studios implantés au Québec, puisque les données récoltées dans le cadre de notre étude statistique sur la DEI portent uniquement sur les studios québécois. Nous nous sommes également retreintes aux images paraissant sur les sites Internet des gros studios de plus de 100 employé·e·s, puisque ces compagnies ont les moyens de consacrer un bon budget à la conception de leur site Internet, de mettre à profit différentes stratégies marketing et d’avoir recours aux services d’expert·e·s en relation publique. Parmi les sites Internet des neuf5 gros studios implantés au Québec, trois furent écartés parce qu’ils ne comportent pas d’image d’employé·e·s au travail, soit Bethesda, Gameloft et Cloud Chamber. Les sites Internet des six autres studios ont été analysés, soit ceux de Ubisoft, Behavior Interactive, Electronic Art/Motive, Eidos-Montréal, Epic Games et Warner Bros.

  • 6 Nous avons donc seulement inclus, dans cet article, quelques images qui illustrent particulièremen (...)
  • 7 L’expression « personne racisée » renvoie à une personne susceptible de vivre de la discrimination (...)

8Notre collecte exhaustive de toutes les images d’employé·e·s au travail figurant sur ces sites Internet s’est faite entre le 20 décembre 2022 et le 29 janvier 2023. En tout, 207 photos et captures d’écran de vidéos ont été colligées et analysées6. Dans ces images, 435 personnes ont été identifiées, dont 201 hommes non racisés, 51 hommes racisés, 18 hommes à l’ethnicité non identifiable, 127 femmes non racisées, 35 femmes racisées et 3 femmes à l’ethnicité non identifiable7. Pour des raisons de faisabilité, nous avons exclu les vidéos d’employé·e·s qui ne jouent pas en boucle. Puisque la plupart de ces vidéos font le portrait d’un·e employé·e en particulier, il nous semblait suffisant d’analyser leur vignette. Enfin, nous avons omis d’inclure, dans notre corpus d’analyse, quelques photos de groupe captées sur le vif lors d’événements, puisqu’elles ne comportent pas de mise en scène. Nous nous sommes toutefois servies de ces images à des fins de comparaison.

  • 8 Le terme non cisgenre renvoie aux personnes dont le genre ne correspond pas à celui qu’on leur a a (...)

9Pour différencier les femmes des hommes, nous nous sommes fiées à leurs caractéristiques physiques (traits du visage, morphologie, etc.), mais aussi à leur correspondance à certaines normes de la féminité et de la masculinité (cheveux longs/courts, bijoux, vêtements, etc.). Puisque nous avons, comme tout être humain, été « entraînées » dès un jeune âge à déceler le genre d’une personne (Butler, 1990), la marge d’erreur en ce qui concerne l’identification du genre des personnes figurant sur les photos est assez mince. Notons que la correspondance entre le genre auquel s’identifient ces personnes et le genre que nous leur attribuons a peu d’importance dans le contexte de l’étude, puisque c’est la mise en scène de profils sociodémographiques par les studios qui nous intéresse. Nous avons, par ailleurs, omis d’identifier des personnes non cisgenres8 sur les images, puisqu’il n’est pas possible d’attribuer cette étiquette à une personne simplement en la voyant sur une photo. En effet, les conventions concernant l’apparence des personnes non cisgenre ne sont pas établies au même titre que celles définissant l’apparence des hommes et des femmes.

10Pour ce qui est de la différenciation des personnes racisées et non racisées, nous ne pouvions nous fier qu’à la couleur de leur peau, qu’à la texture de leurs cheveux, qu’aux traits de leur visage et qu’à leur nom (lorsqu’il figurait sur le site Internet). La marge d’erreur en ce qui concerne cette différenciation est donc un peu plus élevée que celle concernant le genre. Lorsque l’appartenance à une minorité ethnique d’une personne était impossible à déterminer, parce que celle-ci apparaît de dos ou qu’on aperçoit seulement une partie de son corps par exemple, nous l’avons inscrite dans la catégorie des hommes ou des femmes à l’ethnicité non identifiable. Lorsque ni l’ethnicité ni le genre d’une personne étaient identifiable, nous l’avons exclue de l’analyse.

  • 9 Cela exclut les employé·e·s qui travaillent aux ressources humaines, à la comptabilité ou à la tré (...)
  • 10 La méthode d’échantillonnage consistait à solliciter le plus grand nombre possible de personnes fa (...)

11Il s’agissait ensuite de comparer les résultats de cette analyse quantitative des images avec les résultats d’une étude statistique sur la DEI dans le cadre de laquelle deux sondages ont été menés à l’été 2021. Le premier sondage, s’adressant aux 10 800 personnes travaillant dans une équipe de développement9 au sein d’un studio de jeux vidéo situé sur le sol québécois, fut rempli par 1 532 personnes, soit un nombre assez important pour généraliser les résultats à l’ensemble de la population étudiée10. Dans le cadre de l’étude des images figurant sur les sites Internet des gros studios, nous avons seulement pris en considération les réponses au sondage des 1 033 qui travaillent dans des studios de 100 employé·e·s et plus. Nous avons également ignoré les réponses des personnes s’identifiant comme non cisgenres – malgré leur importance lorsqu’il est question de DEI – puisqu’elles ne sont pas identifiables sur les images des sites Internet.

12Le deuxième sondage, s’adressant aux dirigeant·e·s des 291 studios de jeux vidéo québécois qui existaient en 2021, fut rempli par 57 personnes, soit un nombre assez important pour généraliser les résultats à l’ensemble de la population étudiée. Ce sondage cherchait à voir quelle importance les dirigeant·e·s de studios accordent à la diversification des équipes de développement et quelles mesures il·elle·s mettent en place pour favoriser la DEI au sein de leur studio. Dans le cadre de l’étude comparative avec les images de sites Internet, nous avons seulement pris en considération les données des 11 répondant·e·s qui travaillent pour un gros studio de 100 employé·e·s et plus.

13La mise en dialogue des deux ensembles de données doit être faite avec prudence. Lorsqu’un parallèle est fait entre le pourcentage d’employé·e·s satisfait·e·s par leurs conditions de travail selon le sondage et le pourcentage d’employé·e·s qui rient ou qui sourient sur les images des sites Internet, par exemple, il faut garder en tête que c’est la mise en scène de la satisfaction au travail et non le niveau de satisfaction réel des personnes figurant sur les images qui nous intéresse.

2. Surreprésentation des femmes et des personnes racisées

14L’une des premières comparaisons que nous avons effectuée concerne la composition sociodémographique des équipes de développement des gros studios versus celle de la main-d’œuvre figurant sur leur site Internet.

  • 11 Bien que l’usage du terme « caucasien » soit contesté parce qu’il renvoie théoriquement aux person (...)

15Dans notre sondage, 62 % des employé·e·s de gros studios s’identifient comme des hommes et 33 % comme des femmes. En outre, 13 % ont des origines ethniques autres que « caucasienne (blanche, européenne)11 » et 7 %, une origine ethnique autre en plus de l’origine ethnique « caucasienne (blanche, européenne) ». Puisque ce sondage portait ouvertement sur la DEI et que les répondant·e·s participaient sur une base volontaire, nous suspectons toutefois qu’il ait davantage attiré l’attention des personnes issues de groupes marginalisés comme les femmes et les personnes racisées. Nous avons donc préféré utiliser, lorsque c’était possible, des données statistiques provenant d’autres sources pour établir cette comparaison.

16Les pourcentages d’employé·e·s qui s’apparentent à des hommes (62 %) et des femmes (37 %) sur les images des sites Internet diffèrent considérablement des pourcentages d’hommes et de femmes qui travaillent dans les gros studios si l’on se fie à deux études réalisées à l’échelle du Canada et du Québec. Selon le rapport 2021 de l’Entertainment Software Association of Canada (ESAC), seulement 22 % des employé·e·s qui travaillent dans des gros studios de jeux vidéo canadiens sont des femmes et, parmi elles, seulement 37 % travaillent directement sur les jeux vidéo. Selon le rapport 2017 de TECHNOCompétences, seulement 16 % des employé·e·s qui travaillent dans les studios jeux vidéo québécois sont des femmes et parmi elles, seulement 5-10 % travaillent dans les équipes de production. Il est d’ailleurs intéressant de constater que, sur les six photos de groupe prises sur le vif lors d’événements – que nous avons exclues de notre corpus d’analyse – les pourcentages d’hommes (72 %) et de femmes (28 %) se rapprochent davantage de ceux évoqués dans ces rapports.

Image 1. Photo de groupe prise sur le vif lors d’un événement

Image 1. Photo de groupe prise sur le vif lors d’un événement

Capture d’écran du site Internet d’Ubisoft https://www.ubisoft.com/​en-us/​company/​careers/​working-at-ubisoft Dernière consultation : 14 décembre 2023

17Alors que les femmes sont largement sous-représentées dans l’industrie du jeu par rapport à leur proportion de 49,9 % au sein de la population québécoise12, les images d’employé·e·s sur les sites Internet rendent compte de cette réalité, mais l’embellissent en surreprésentant considérablement les femmes.

18Quant aux personnes racisées, représentant entre 13-20 %13 des employé·e·s de gros studios, elles ne sont pas aussi sous-représentées que les femmes au sein des équipes de développement si l’on se fie au pourcentage de minorités visibles (16 %) au sein de la population québécoise en 202114. Le pourcentage de personnes racisées apparaissant sur les photos de groupe captées sur le vif est d’ailleurs de 18 %. Quant au pourcentage d’employé·e·s figurant sur les images de sites Internet qui s’apparentent à des personnes racisées (20 %), il surpasse le pourcentage de minorités visibles au sein de la population québécoise et le pourcentage de personnes racisées apparaissant sur les photos captées sur le vif.

19La surreprésentation des femmes et, à moindre degré, des personnes racisées sur les images des sites Internet est cohérente avec l’importance que les dirigeant·e·s des gros studios disent accorder à la diversification des équipes de développement. Si l’on se fie au sondage qui leur était adressé, 55 % considèrent, en effet, que cette diversification a une « haute importance » et 36 %, une « moyenne importance ».

20Pour ce qui est des personnes avec des handicaps, elles sont absentes des images publiées sur les sites Internet, alors que leur proportion est de 3 % au sein des gros studios. Même si les handicaps des personnes neuroatypiques ou souffrant de maladies chroniques incapacitantes ne sont pas visibles, elles pouvaient répondre « oui » à la question du sondage « Avez-vous un handicap susceptible d’influencer la perception que vos collègues ont de vous ? » Il n’en demeure pas moins que la variable handicap ne semble pas prise en considération lorsque vient le temps de mettre de l’avant la diversité sur les sites Internet des studios.

3. Mise de l’avant de modèles de femmes et de personnes racisées

21Si l’on se fie à certaines études sur la DEI dans l’industrie du jeu, voir des modèles de femmes ou de personnes racisées qui réussissent dans leur métier peut en aider d’autres à s’identifier à ce métier (Code, 2017 ; Geneve, 2014). L’inclusion de profils de ce type sur les sites Internet des studios peut donc potentiellement favoriser, à long terme, la diversification des équipes de production.

22Parmi les dirigeant·e·s ayant répondu au deuxième sondage, 45 % affirment que les femmes travaillant dans leur studio sont toujours mises de l’avant sur le site Internet ou les publicités de la compagnie et 45 %, qu’elles sont souvent mises de l’avant. Il s’avère, en effet, que le pourcentage d’employées féminines dont le portrait est présenté en détail sur les sites Internet (21 %) est significativement plus grand que le pourcentage d’employés masculins (16 %). Le pourcentage d’employé·e·s racisé·e·s dont le portrait est présenté sur les sites Internet (22 %) est également significativement plus grand que le pourcentage d’employé·e·s non racisées (18 %). Ce sont les femmes racisées (26 %) qui sont en plus grande proportion mises de l’avant sur les sites Internet comparativement aux hommes racisés (16 %) et aux femmes non racisées (20 %).

23Ces initiatives ne semblent pas le fruit du hasard, mais plutôt d’une volonté de mettre la DEI à l’honneur, si l’on se fie à l’association explicite de trois femmes racisées et d’une femme blanche à la DEI sur les sites Internet. Celui d’Ubisoft, par exemple, décrit l’« approche unique » de Lauren « pour accroître la diversité » au sein du studio, alors que celui d’EA rapporte les explications d’Ambre sur un modèle de travail plus flexible qui « améliore l’inclusivité ».

Image 2. Images dans lesquelles des femmes sont explicitement associées à la DEI

Image 2. Images dans lesquelles des femmes sont explicitement associées à la DEI

Capture d’écran du site Internet d’Ubisoft https://www.ubisoft.com/​en-us/​company/​careers/​working-at-ubisoft Dernière consultation : 14 décembre 2023
Capture d’écran du site Internet d’EA https://www.ea.com/​fr-ca/​ea-studios/​motive/​news Dernière consultation : 14 décembre 2023

24Sur le site Internet de Behavior, les portraits de quatre employé·e·s non racisé·e·s soulignent que ces personnes sont issues de la diversité culturelle, en précisant qu’elles proviennent de l’extérieur du Canada.

Image 3. Images dans lesquelles des personnes non racisées sont associées à la diversité culturelle

Image 3. Images dans lesquelles des personnes non racisées sont associées à la diversité culturelle

Captures d’écran du site Internet de Behavior https://www.bhvr.com/​blog/​ Dernière consultation : 14 décembre 2023

25Enfin, les sites Internet de Behavior, EA, Eidos et Warner Bros comportent tous une image d’employé·e·s qui participent à la marche pour la diversité et l’inclusion de Fierté Montréal ou à la Journée internationale des femmes, illustrant leur volonté de montrer que le studio est favorable à la DEI.

Image 4. Images d’employé·e·s participant à la marche Fierté Montréal ou à la Journée internationale des femmes

Image 4. Images d’employé·e·s participant à la marche Fierté Montréal ou à la Journée internationale des femmes

Capture d’écran du site Internet de Behavior https://www.bhvr.com/​blog/​ Dernière consultation : 14 décembre 2023
Capture d’écran du site Internet d’Eidos https://www.eidosmontreal.com/​fr/​nouvelles/​journee-internationale-des-femmes-2021/​ Dernière consultation : 14 décembre 2023

26Cette mise en valeur de personnes issues de groupes marginalisés, de la diversité culturelle et de la communauté LGBTQAI+ est conséquente avec l’importance accordée par les gros studios à la diversification des équipes de production qui a connu, au cours des cinq dernières années, une forte augmentation, selon 50 % des dirigeant·e·s de gros studios, et une faible augmentation, selon 38 % d’entre eux·elles.

4. Ségrégation verticale, plafond de verre et informalisme

27L’un des phénomènes souvent évoqués dans la littérature, en ce qui concerne les studios de jeux vidéo, est l’existence d’une ségrégation verticale, « plafond de verre » ou « plancher collant » empêchant les personnes issues de groupes marginalisés de monter les échelons et d’accéder à des postes de direction, malgré leurs compétences et leur expérience au sein de la compagnie (Fullerton et al., 2008 ; Prescott et Bogg, 2014 ; Weststar et Legault, 2018).

  • 15 Pour ce calcul, seul·e·s les répondant·e·s n’ayant pas coché la catégorie « caucasienne (blanche, (...)

28Le sondage destiné aux employé·e·s confirme la présence d’un tel plafond de verre pour les femmes travaillant dans les gros studios, toutefois moins étanche que ce que la littérature laisse croire. En effet, parmi les répondant·e·s au sondage travaillant dans les gros studios, le pourcentage des hommes qui sont chefs de département (12 %) est deux fois plus élevé que celui des femmes (5 %), mais il n’y a pas de différences significatives en ce qui concerne les chef·fe·s d’équipe (21 % d’hommes versus 23 % de femmes). Quant au pourcentage d’hommes qui occupent un poste de senior (35 %), il est significativement plus grand que celui des femmes (23 %). Par contre, les données n’indiquent aucune différence significative entre les personnes non racisées15 et racisées en ce qui concerne les niveaux hiérarchiques.

29Les sites Internet des gros studios ne rendent pas compte de l’existence d’un plafond de verre pour les femmes ni même d’une hiérarchie au sein des studios. Sur leurs images, personne n’est visiblement en position d’autorité, ce qui est cohérent avec l’informalisme prôné dans cette industrie. En effet, il est généralement coutume, même pour les personnes en position d’autorité, de porter des tenues vestimentaires décontractées et d’interagir avec les employé·e·s comme si tou·te·s étaient sur le même pied d’égalité, en utilisant un langage familier par exemple (TECHNOCompétences, 2020, p. 75). Cet informalisme est d’ailleurs mis en évidence sur les sites Internet, dans la mesure où 28 des 207 images analysées comportent des éléments qui l’illustrent, comme des séances de jeu en groupe, des discussions dans des lieux de repos, des activités sociales, etc.

Image 5. Exemples d’images illustrant l’informalisme dans les studios

Image 5. Exemples d’images illustrant l’informalisme dans les studios

Capture d’écran sur le site Internet de Epic https://www.epicgames.com/​site/​en-US/​careers Dernière consultation : 14 décembre 2023
Capture d’écran sur le site Internet WB https://wbgamesmontreal.com/​fr/​studio/​ Dernière consultation : 14 décembre 2023

30Or, l’informalisme figure parmi les causes mentionnées pour expliquer la toxicité de certains milieux de travail. Selon l’organisme TECHNOCompétences, l’informalisme, soit « le caractère généralement décontracté des employés et de leurs interactions » peut « faire en sorte que certains en abusent et gênent leurs collègues. Être “trop” à l’aise dans un type d’humour ou le choix de certains sujets de conversation dans le milieu de travail peut amener à des dérapages » comme la tenue de propos déplacés ou encore le flirt sur les lieux de travail (ibid.). Les aspects négatifs de l’informalisme ne transparaissent pas dans les 28 images d’employé·e·s en situation informelle ; parmi les 58 visages qui sont visibles sur ces images, 35 d’entre eux esquissent un sourire.

5. Ségrégation horizontale, pantoufle de verre et biais inconscients

31Un autre phénomène souvent évoqué dans la littérature, en ce qui concerne les studios de jeu, est l’existence d’une ségrégation horizontale, soit d’une répartition inégale des personnes issues de groupes marginalisés au sein des différents emplois et départements qui n’est pas le résultat de lois ou de politiques officielles, mais plutôt de biais inconscients. Dans le cas de l’industrie du jeu, cette ségrégation horizontale prend surtout la forme d’une concentration des hommes et des femmes dans différents secteurs professionnels (IGDA, 2022).

32Les données du sondage adressé aux employé·e·s indiquent, en effet, une importante disparité entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les secteurs dans lesquels il·elle·s œuvrent. Par exemple, le pourcentage d’hommes qui travaillent dans le secteur de l’informatique (32 %), c’est-à-dire de la programmation, de l’ingénierie et du support technique, est deux fois plus grand que celui des femmes (15 %). Le pourcentage de femmes qui œuvrent dans le secteur de l’art, c’est-à-dire du graphisme, de l’animation, du son et de la scénarisation (28 %), est presque le double que celui des hommes (15 %). Il n’y a toutefois pas de différences significatives entre le pourcentage d’hommes (17 %) et de femmes (16 %) qui se retrouvent dans le secteur du design (level design, game design, UX, UI).

33Par conséquent, le pourcentage d’employé·e·s en informatique qui sont des hommes (78 %) est quatre fois plus important que le pourcentage des employé·e·s en informatique qui sont des femmes (19 %), alors que le pourcentage d’employé·e·s en art qui sont des hommes (49 %) est presque le même que le pourcentage d’employé·e·s en art qui sont des femmes (47 %). Or, plus le ratio hommes/femmes dans un secteur est élevé, plus celles-ci risquent de se retrouver seules de leur genre au sein d’une équipe (nous reviendrons sur ce phénomène plus loin).

34Sur les images des sites Internet, le ratio hommes/femmes des personnes montrées en train de programmer (2.5 pour 1) est plus bas que le ratio hommes/femmes (4 pour 1) dans le secteur de l’informatique au sein des gros studios. En d’autres termes, les femmes qui programment sont surreprésentées sur les images des sites Internet. On ne peut toutefois pas en dire autant des femmes qui travaillent dans le secteur de l’art, qui sont largement sous-représentées sur ces images. En effet, le ratio hommes/femmes (5.3 pour 1) des personnes montrées en train de faire du graphisme, de l’animation ou du son est cinq fois plus élevé que le ratio hommes/femmes dans le secteur de l’art au sein des studios (1 pour 1). Cela fait en sorte que le ratio hommes/femmes (3.8 pour 1) des personnes qui figurent à l’ordinateur sur les images est également très élevé.

35Les concepteur·rice·s de sites Internet semblent donc privilégier l’inclusion d’une plus grande proportion de femmes dans un domaine où elles sont généralement sous-représentées, sans les inclure de manière réaliste dans un domaine où elles sont autant présentes que les hommes et sans chercher à les associer davantage aux ordinateurs.

36Si l’on se fie à la littérature sur la DEI, l’association d’une plus grande proportion de femmes à la programmation est susceptible de favoriser l’identification des femmes à ce métier. En effet, l’une des causes évoquées pour expliquer leur faible présence dans ce secteur est la techno-masculinité, soit l’association prédominante des hommes aux ordinateurs et aux technologies, faisant en sorte qu’ils soient encouragés dès un jeune âge à bidouiller avec des machines, à développer un intérêt pour l’informatique et à maîtriser différents outils technologiques (Bulut, 2020, 63). Les biais inconscients, comme ceux en lien avec la techno-masculinité, influencent les personnes qui postulent pour un poste donné et à qui ce poste est attribué. En effet, plusieurs études démontrent que les personnes responsables des embauches ont tendance à sélectionner des candidat·e·s qui leur ressemblent ou qui ont la tête de l’emploi (Code, 2017 ; Ochsner, 2019 ; Prescott et Bogg, 2014). Quant aux candidates, elles osent moins souvent que les hommes postuler sur des postes pour lesquels elles pensent ne pas avoir toutes les compétences (Mohr, 2014 ; Prescott et Bogg, 2014).

37Ashcraft utilise la métaphore de la pantoufle de verre pour illustrer le fait que « les professions finissent par apparaître, par nature, comme possédant des caractéristiques centrales, durables et distinctives qui les rendent adaptées à certaines personnes et peu plausibles pour d’autres » (notre trad., 2013, 7). Inspirée du conte de fées de Cendrillon, cette métaphore renvoie à l’image du candidat idéal – excluant généralement les personnes issues de groupes marginalisés – et expose les discriminations systémiques fondées sur l’alignement entre les professions et les caractéristiques sociodémographiques auxquelles elles sont associées.

38Il est donc louable que les studios cherchent à associer davantage les femmes à la programmation sur leur site Internet, quoiqu’ils pourraient en faire plus pour les associer aux ordinateurs et ainsi déconstruire l’idée préconçue que les technologies numériques sont une affaire d’hommes.

  • 16 Selon un rapport de l’Entertainment Software Association of Canada (ESAC), publié en 2020, 50 % de (...)

39Parmi les stéréotypes découlant de la techno-masculinité figure aussi celui des hommes comme joueurs passionnés (Bulut, 2020, 63) et son corollaire, celui des femmes comme mauvaises joueuses (Jenson et de Castell, 2010) ou comme joueuses occasionnelles (casual) préférant les jeux mobiles soi-disant « trop faciles » pour être qualifiés de « vrais jeux » (Anable, 2013). Le pourcentage d’employées féminines de gros studios (77 %) qui s’identifient tout à fait ou moyennement comme des « gameuses » est pourtant légèrement plus élevé que le pourcentage d’employés masculins (70 %) qui s’identifient tout à fait ou moyennement comme des « gameurs ». Quant aux sites Internet des studios, ils reflètent bien la réalité16 en montrant une proportion égale d’hommes et de femmes (7 %) en train de jouer à des jeux vidéo sur ordinateur ou sur console. Cette initiative peut contribuer à déconstruire le préjugé selon lequel les jeux vidéo s’adressent majoritairement aux hommes.

6. Le phénomène du solo status

40L’un des phénomènes évoqués dans la littérature sur la DEI dans l’industrie du jeu vidéo est celui du solo status (Trépanier-Jobin et Simard, 2022), soit le fait de se retrouver seul·e ou presque de sa catégorie sociodémographique (de genre, d’ethnicité, d’âge, de classe sociale, etc.) dans un groupe de personnes (Sekaquaptewa et Thompson, 2003).

41Le sondage révèle que, dans les gros studios québécois, le pourcentage de femmes (78 %) qui se sont retrouvées seules de leur catégorie de genre dans une équipe de travail est cinq fois plus important que le pourcentage d’hommes (14 %). Or, le pourcentage de femmes figurant sur leur site Internet qui sont seules de leur genre dans un groupe d’au moins trois personnes est nettement inférieur (12 %). Cela dit, ce pourcentage de femme en solo status sur les images de site Internet (12 %) est nettement plus élevé que le pourcentage d’hommes se trouvant dans cette situation (1 %) sur ces images.

42Les concepteur·rice·s des sites Internet ont donc tendance à privilégier des compositions visuelles qui mettent en scène plusieurs femmes. Ce faisant, ils masquent l’importance du phénomène de solo status dans l’industrie du jeu, sans complètement dissimuler le fait que les femmes se retrouvent beaucoup plus souvent dans cette situation que les hommes au sein des studios.

43Dans le sondage, la question sur le solo status n’a pas été posée en lien avec le fait d’être la seule personne racisée au sein d’une équipe. Il aurait toutefois été intéressant de le faire, car 21 % des personnes racisées figurant sur les sites Internet des gros studios sont les seules minorités visibles sur l’image. Cela laisse croire que le phénomène du solo status s’applique tout aussi bien aux personnes racisées qu’aux femmes.

44Or, le solo status peut créer différents types d’inconfort, comme donner l’impression de servir de token, c’est-à-dire d’avoir été embauché·e pour que la compagnie ait l’air inclusive plutôt que pour ses compétences (Hogg et Vaughan, 2008). Le solo status peut également mettre de la pression sur la personne pour qu’elle représente bien sa catégorie sociodémographique et l’inciter à faire des efforts pour ne pas perpétuer des stéréotypes négatifs envers cette catégorie, notamment en s’autocensurant (Steele et Aronson, 1995). Il peut nourrir le syndrome de l’imposteur, soit la tendance d’une personne à sous-estimer ses performances, à croire qu’elle ne mérite pas sa place dans un milieu donné ou que ses réussites sont dues au hasard plutôt qu’à ses aptitudes (Kolligian et Sternberg, 1991).

45Selon le sondage adressé aux employé·e·s, 25 % des femmes qui se sont retrouvées seules de leur genre dans leur équipe se sont senties « un peu mal à l’aise » dans cette situation et 7 % d’entre elles, « mal à l’aise ». En outre, 61 % d’entre elles ont « tout à fait » ressenti le besoin de faire leurs preuves, soit un pourcentage significativement plus grand que celui des femmes n’ayant pas été dans cette situation (51 %). Seulement 45 % d’entre elles avaient l’impression de pouvoir partager leurs idées sans se faire juger, comparativement à 68 % des femmes qui n’ont pas été dans cette situation, et seulement 58 % d’entre elles se sont senties à leur place, contrairement à 66 % des femmes n’ayant pas expérimenté le solo status.

46Les images sur les sites Internet ne représentent pas les femmes comme étant seules de leur genre dans un groupe aussi souvent que c’est le cas au sein des studios. Il n’en demeure pas moins que les femmes sur ces images se retrouvent en plus grande proportion que les hommes en solo status. Il en va de même pour les personnes racisées par rapport aux personnes non racisées. Les images des sites Internet reflètent donc en partie le phénomène du solo status, sans rendre compte de son ampleur.

7. Satisfaction, confort et aisance

47Si l’on se fie aux réponses des employé·e·s de gros studios québécois, il n’y a pas de différence significative entre les hommes et les femmes, de même qu’entre les personnes non racisées et racisées, en ce qui concerne le niveau de satisfaction par rapport à leur condition de travail, c’est-à-dire leur salaire, les tâches qui leur sont attribuées, leur charge de travail, le respect de leurs supérieur·e·s à leur égard et le soutien de leurs supérieur·e·s lorsqu’un problème se présente.

  • 17 Pour ce calcul, seules les personnes n’ayant pas coché la catégorie « caucasienne (blanche, europé (...)

48Par contre, le pourcentage d’hommes qui ont « tout à fait » l’impression de pouvoir partager leurs idées (61 %) est significativement plus élevé que celui des femmes (50 %). Il en va de même pour le pourcentage d’hommes qui ont « tout à fait » confiance de pouvoir gravir les échelons (44 %), versus celui des femmes (37 %), et le pourcentage de femmes qui ressentent « tout à fait » le besoin de faire leurs preuves (58 %), versus celui des hommes (42 %). Pour ce qui est des personnes racisées17, le pourcentage d’entre elles qui se sentent « tout à fait » à leur place (52 %) est significativement plus bas que celui des personnes non racisées (64 %). Il en va de même pour le pourcentage d’entre elles qui ont « tout à fait » confiance de pouvoir gravir les échelons (36 %) par rapport à celui des personnes non racisées (43 %).

49Le sondage destiné aux employé·e·s révèle en outre que 12 % des hommes versus 38 % des femmes se font « souvent » ou « parfois » traiter différemment de leurs collègues, que 18 % des hommes versus 30 % des femmes rencontrent « souvent » ou « parfois » des situations où l’on met en doute leurs compétences et que 13 % des hommes versus 31 % des femmes voient leur contribution aux projets minimisée dans les gros studios. Le sondage démontre enfin que 22 % des personnes non racisées versus 33 % des personnes racisées se font « souvent » ou « parfois » traiter différemment. On observe donc des écarts significatifs en ce qui concerne le confort et l’aisance des femmes et, à moindre degré, des personnes racisées dans leur milieu de travail.

50Or, il s’avère que le pourcentage de femmes sur les images des sites Internet qui rient ou sourient (46 %) est deux fois plus grand que celui des hommes (21 %). Quant au pourcentage des personnes racisées sur les images qui rient ou sourient (38 %), il est significativement plus grand que celui des personnes non racisées (30 %). Les sites Internet donnent donc l’impression que les femmes et les personnes racisées sont encore plus satisfaites et à l’aise dans leur milieu de travail que les hommes non racisés, faisant ainsi contrepoids aux accusations de sexisme et de racisme auxquelles fait souvent face l’industrie du jeu (Derfoufi, 2021 ; Murray, 2021).

8. Sexisme ordinaire : exclusion, interruption, mecsplication

  • 18 La mecsplication (mansplaining) est une situation où une personne (souvent un homme) explique de m (...)

51La littérature sur la place des femmes dans l’industrie du jeu vidéo indique que plusieurs d’entre elles vivent du sexisme ordinaire (Trépanier-Jobin et Simard, 2022), soit des discriminations de genre subtiles qui s’immiscent dans la vie de tous les jours et qui sont normalisées ou masquées sous le couvert de l’humour par exemple (Moya et al., 2005). Parmi les formes que peut prendre ce sexisme ordinaire figurent l’exclusion de certaines discussions, les interruptions de paroles et la mecsplication (mansplaining)18.

52Le sondage adressé aux employé·e·s des studios québécois révèle que le pourcentage de femmes qui se font « souvent » exclure de certaines discussions dans les gros studios (12 %) est deux fois plus élevé que celui des hommes (5 %), que le pourcentage de femmes qui se font « souvent » interrompre quand elles parlent (29 %) est presque trois fois plus élevé que celui des hommes (11 %) et que le pourcentage de femmes qui se font « souvent » expliquer des choses sur lesquelles elles ont une expertise (18 %) est trois plus élevé que celui des hommes (6 %). Il n’y a toutefois pas de différences significatives entre les personnes racisées et non racisées en ce qui concerne ces variables.

53Alors que la prise de la parole est visiblement plus difficile pour les femmes dans les gros studios, les pourcentages de femmes figurant sur leurs images qui animent (2 %), parlent (7 %) et écoutent (12 %) dans le cadre d’une discussion sont sensiblement les mêmes que ceux des hommes qui animent (2 %), parlent (7 %) et écoutent (13 %). Toutefois, un seul homme est montré en train d’expliquer quelque chose à une femme, alors que quatre hommes sont montrés en train d’expliquer quelque chose à un homme, que cinq femmes sont montrées en train d’expliquer quelque chose à un homme et qu’une femme est montrée en train d’expliquer quelque chose à des personnes des deux genres.

Image 6. Exemple d’image sur laquelle une femme explique quelque chose à un homme

Image 6. Exemple d’image sur laquelle une femme explique quelque chose à un homme

Capture d’écran du site Internet de Behavior https://www.bhvr.com/​jobs/​ Dernière consultation : 14 décembre 2023

54Le traitement visuel qui est fait des discussions entre collègues sur les sites Internet des gros studios laisse donc croire que les femmes ont autant d’opportunités que les hommes de prendre la parole et plus d’occasions que les hommes de fournir des explications aux personnes du genre opposé. Ce portrait idéalisé que les sites Internet font des rapports hommes/femmes dans les gros studios s’éloigne toutefois considérablement de la réalité.

9. Toxicité dans l’environnement de travail

55Tel que mentionné dans l’introduction, certain·e·s employé·e·s ou ex-employé·e·s de gros studios ont dénoncé publiquement la toxicité de leur environnement de travail (Cario et Chapuis, 2020 ; Gayte, 2020 ; Thériault et Chartrand, 2022). Le concept de toxicité renvoie aux comportements ou aux attitudes nocives envers les autres comme la discrimination, l’exclusion, les propos haineux, le harcèlement psychologique et sexuel, etc.

56Le sondage révèle que 21 % des personnes qui travaillent dans les gros studios entendent « souvent » ou « parfois » leurs collègues ou leurs supérieur·e·s faire des blagues homophobes ou sexistes. En ce qui concerne le harcèlement psychologique, des pourcentages importants d’employé·e·s se font « souvent » ou « parfois » rabaisser (11 %), humilier (7 %), ignorer (21 %), menacer (3 %) et traiter avec hostilité (8 %) par un collègue ou un·e supérieur·e. Les femmes se font significativement plus souvent rabaisser et ignorer par leurs collègues que les hommes, mais il n’existe pas de différences significatives entre les personnes racisées et non-racisées en ce qui concerne ces variables.

57Pour ce qui est du harcèlement sexuel, des pourcentages élevés d’employé·e·s (très majoritairement féminines) reçoivent « souvent » ou « parfois » des avances non sollicitées (11 %), des messages à caractère sexuel (4 %) ou des commentaires déplacés sur leur apparence (10 %) de la part de collègues. En outre, des pourcentages non-négligeables d’employé·e·s (très majoritairement féminines) se font « parfois » toucher de manière inappropriée (3 %), se font « rarement » imposer une intimité sexuelle par l’usage de manipulation (2 %) et se font « rarement » imposer une intimité sexuelle par l’usage de violence physique (1 %).

58Malgré le portrait assez sombre de la toxicité au sein des gros studios, six images d’employé·e·s au travail figurant sur les sites Internet de Behaviour, EA, Eidos et Warner Bros. sont accompagnées d’une mention selon laquelle leur studio a été nommé « l’un des meilleurs endroits où travailler » au Canada, au Québec ou à Montréal.

Image 7. Exemple d’images qui présentent le studio comme l’un des meilleurs endroits où travailler

Image 7. Exemple d’images qui présentent le studio comme l’un des meilleurs endroits où travailler

Capture d’écran du site Internet de Behavior https://www.bhvr.com/​blog/​ Dernière consultation : 14 décembre 2023
Capture d’écran du site Internet d’EA https://www.ea.com/​fr-ca/​ea-studios/​motive/​news Dernière consultation : 14 décembre 2023

10. Surveillance collatérale dans les environnements de travail ouverts

  • 19 Ce concept fut élaboré en théorie des médias pour décrire les réseaux sociaux, tels que Facebook, (...)

59La littérature sur la DEI dans l’industrie du jeu vidéo mentionne que les femmes se sentent davantage observées et jugées en fonction de leur apparence que les hommes dans leur milieu de travail (Ochsner, 2019). Dans le chapitre du livre Pour des histoires audiovisuelles des femmes au Québec, nous avons soulevé la possibilité que les espaces de bureau ouverts participent à cet inconfort, puisqu’ils facilitent la surveillance entre les employé·e·s, le commérage, les regards insistants et la création de dynamiques de groupe Nous avons même décrit ces espaces comme des superpanoptiques19 qui permettent aux employé·e·s de se surveiller mutuellement et qui risquent d’en encourager plusieurs à réguler leurs comportements, à se censurer et à restreindre leur choix vestimentaire (Trépanier-Jobin et Simard, 2022, p. 189).

60Le sondage destiné aux employé·e·s confirme que ce type d’espace est prédominant dans les gros studios. En effet, 92 % de leurs employé·e·s ont travaillé dans un espace à aire ouverte. Le sondage indique également que ce type d’espace incommode davantage les femmes que les hommes. En effet, le pourcentage de femmes à s’être « souvent » ou « parfois » senties observées (45 %) dans ce type d’espace est significativement plus grand que celui des hommes (26 %).

61Les sites Internet rendent compte du fait que les espaces de travail à aire ouverte sont fréquents dans les gros studios, dans la mesure où ils apparaissent sur vingt-sept des images étudiées. La disparité entre le confort des hommes et des femmes dans ce type d’espace n’est toutefois pas perceptible sur ces images. En effet, le pourcentage des femmes apparaissant sur ces images qui rient ou sourient (21 %) est deux fois plus élevé que celui des hommes (9 %).

Image 8. Exemples d’espaces de travail à aire ouverte représentés sur les images

Image 8. Exemples d’espaces de travail à aire ouverte représentés sur les images

Captures d’écran du site Internet de Behavior https://www.bhvr.com/​blog/​ Dernière consultation : 14 décembre 2023

62Les sites Internet des gros studios exposent donc sans réserve les espaces de travail à aire ouverte mis à la disposition des employé·e·s, sans mettre en évidence les problèmes qui peuvent possiblement découler d’une telle configuration des espaces de bureau.

11. Différences entre les studios

63En ce qui concerne les différences entre les six sites Internet analysés, nous avons constaté que le site Internet d’Ubisoft se distingue des autres en incluant plus de femmes (40) que d’hommes (37) sur les images. Le ratio hommes/femmes (0.9 pour 1) des personnes figurant sur son site est significativement plus bas que celui des sites Internet de Behavior (1.9 pour 1), d’EA (1.5 pour 1) et de Warner Bros. (1.3 pour 1), et considérablement plus bas que celui des sites Internet d’Eidos (2.6 pour 1) et d’Epic (3.3 pour 1). Ce sont donc principalement les concepteur·rice·s des sites Internet d’Ubisoft, d’EA et de Warner Bros. qui font l’effort d’intégrer une plus grande proportion de femmes sur les images.

64Le site Internet d’Ubisoft se démarque également par son ratio de personnes non racisées/racisées sur ses images (2.3 pour 1), considérablement plus bas que celui des sites Internet de Behavior (5.6 pour 1), EA (8 pour 1), Eidos (3.4 pour 1) et Warner Bros. (4.8 pour 1). Seul le site Internet d’Epic comporte un ratio personnes non racisées/racisées (1.4 pour 1) plus bas que celui d’Ubisoft.

65Les dirigeant·e·s d’Ubisoft tiennent donc la promesse qu’il·elle·s ont faite de mettre en place des mesures pour favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion au sein de leur studio suite aux accusations à laquelle l’entreprise a fait face (Farokhmanesh, 2020 ; Batchelor, 2022), du moins en ce qui concerne la mise en valeur des femmes et des personnes racisées sur leur site Internet. Certaines images du site Internet d’Ubisoft valorisent même explicitement la DEI en utilisant des formules comme « everyone is invited » ou en annonçant la création d’un comité DEI avec une femme racisée à sa tête.

Image 9. Image valorisant explicitement la DEI

Image 9. Image valorisant explicitement la DEI

Capture d’écran du site Internet d’Ubisoft https://www.ubisoft.com/​en-us/​company/​careers/​ Dernière consultation : 14 décembre 2023

66Cela dit, les dirigeant·e·s d’Ubisoft ne sont pas les seul·e·s à mettre en place des mesures favorisant la DEI sur leur site Internet. Presque tous les sites Internet embellissent le portrait sociodémographique de leur main-d’œuvre en la montrant plus diversifiée et inclusive qu’elle ne l’est en réalité.

*

67Après avoir comparé les 207 images figurant sur les sites Internet de six gros studios implantés au Québec avec les données statistiques récoltées auprès de 1 033 personnes travaillant dans les équipes de développement de gros studios situés au Québec, nous pouvons émettre les conclusions suivantes.

68Tous les sites Internet de ces gros studios, particulièrement celui d’Ubisoft, dressent un portrait de la DEI au sein de leur main-d’œuvre plus reluisant qu’il ne l’est en réalité : en intégrant une plus grande proportion de femmes (et à moindre degré de personnes racisées) par rapport à celle que l’on retrouve dans les studios ; en présentant les portraits d’une plus grande proportion de femmes et de personnes racisées que d’hommes ; en mettant en avant des personnes issues de la communauté LGBTQIA+ via des images de la Fierté ; en évitant de montrer des personnes en position d’autorité, en surreprésentant les femmes qui programment ; en montrant une proportion légèrement plus élevée de femmes que d’hommes en train de jouer à des jeux vidéo ; en mettant en scène une moins grande proportion de femmes en solo status de genre que c’est le cas dans les gros studios ; en mettant en scène une plus grande proportion de femmes et de personnes racisées en train de rire ou de sourire que d’hommes et de personnes non racisées (entre autres dans les espaces de travail à aire ouverte) ; en montrant une proportion égale de femmes et d’hommes en train d’animer une discussion ou de parler ; et enfin, en dépeignant quatre fois plus de femmes qui expliquent quelque chose à un homme que l’inverse. Sur leur site Internet, plusieurs studios se vantent de surcroît de figurer parmi les meilleurs employeurs au Canada, au Québec ou à Montréal.

69Toutes ces mesures sont à l’image de l’importance grandissante que les dirigeant·e·s des gros studios accordent à la diversification des équipes depuis ces cinq dernières années, possiblement en raison des critiques répétées à leur endroit faites dans les médias ou du travail de sensibilisation des académicien·ne·s et militantes féministes dans le milieu. Elles masquent toutefois certains problèmes qui perdurent dans les studios : la sous-représentation des femmes dans les équipes de développement, dans les postes de direction et dans le secteur de l’informatique ; les dérapages auxquels peut donner lieu l’informalisme ; l’ampleur du phénomène du solo status dans les studios ; les disparités hommes/femmes et personnes racisées/non racisées en termes de confort et d’aisance dans les lieux de travail, particulièrement ceux à aire ouverte ; la difficulté qu’ont les femmes à prendre la parole et à se faire écouter au sein des studios ; de même que la discrimination et le harcèlement d’un nombre non négligeable d’employé·e·s (en grande majorité les femmes dans le cas du harcèlement sexuel).

70Cela dit, le fait de voir plus de femmes et de personnes racisées œuvrer et réussir dans le domaine des jeux vidéo et de la programmation peut aider les personnes appartenant à ces groupes marginalisés à s’identifier à ces métiers, en plus de déconstruire l’association de longue date entre les hommes, la technologie et les jeux vidéo appelée la techno-masculinité. Cela peut donc, à long terme, favoriser la diversification des équipes de développement.

71Malgré la bonne volonté des gros studios de jeu vidéo, aucune personne handicapée ne figure sur les images de leur site Internet. Peut-être faudra-t-il attendre que les discussions sur l’accessibilité des jeux vidéo prennent de l’ampleur avant de voir ces personnes incluses dans leurs images d’employé·e·s au travail ?

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Syndicat des travailleurs et travailleuses du jeu vidéo (STJV) (2020) « Discriminations dans l’industrie du jeu vidéo : problèmes systémiques, solutions collectives », mis en ligne le 7 juillet 2020, consulté le 10 janvier 2023. URL : https://www.stjv.fr/2020/07/sexisme-dans-lindustrie-du-jeu-video-problemes-systemiques-solutions-collectives/

TECHNOCompétences (2017) « La place des femmes dans l’industrie des TI au Québec ». URL : https://www.technocompetences.qc.ca/wp-content/uploads/2018/11/2017_EtudeFemmesenTI_TECHNOComp%C3%A9tences.pdf

TECHNOCompétences (2020) « Rapport sur le harcèlement psychologique et sexuel au travail en TI au Québec ». URL : https://www.technocompetences.qc.ca/information/parutions/rapport-harcelement-psychologique/

Thériault P. & Chartrand R. (2022) « Diversité et culture toxique dans les jeux vidéo », dans J. Ravary-Pilon & E. Contogouris (eds.), Pour des histoires audiovisuelles des femmes au Québec, Montréal, Presses de l’université de Montréal, p. 169-211.

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Weststar J. & Legault M-J. (2018) « Women’s Experiences on the Path to a Career in Game Development », dans K. L. Gray, G. Voorhees & E. Vossen (eds.), Feminism in Play, Londres, Palgrave Macmillan, p. 105-123.

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Notes

1 La diversité concerne la « variété des identités présentes dans une organisation, un groupe ou une société » en termes de culture, ethnicité, religion, sexe, genre, orientation sexuelle, âge, langue, scolarité, capacités, statut familial, statut socioéconomique, etc. L’équité est le principe visant à prendre en considération les expériences et situations uniques de chaque personne pour leur assurer un accès aux ressources et aux occasions « nécessaires à l’obtention de résultats justes ». Elle diffère de l’égalité, qui vise à traiter chaque personne de la même manière, sans égard pour leurs expériences et situations uniques, et cherche à éliminer les disparités découlant des injustices et de l’oppression. Quant à l’inclusion, il s’agit d’un ensemble de mesures proactives favorisant la création d’un environnement où chaque personne se sent accueillie, respectée et valorisée et où chaque personne a accès aux occasions et aux ressources lui permettant d’atteindre leur plein potentiel et de développer un sentiment d’appartenance à ce milieu (Gouvernement du Canada, 2022).

2 Les comités DEI, dont l’appellation est basée sur l’acronyme de l’expression « diversité, équité et inclusion », sont mis en place au sein d’un nombre grandissant d’entreprises et d’organismes pour s’assurer que les personnes en faisant partie ne subissent aucun désavantage en raison de leur appartenance à un groupe particulier et qu’elles se voient offrir les mêmes opportunités que leurs semblables (trad. libre, Cambridge University Press, 2023).

3 La Guilde du jeu vidéo du Québec est une coopérative à but non lucratif regroupant la majorité des studios de jeux vidéo établis au Québec et offrant un éventail varié de services et d’activités à ses membres. Pour en savoir plus, voir : https://www.laguilde.quebec/fr/mission/

4 Un « groupe marginalisé » est un groupe de personnes « exclu d’une participation pleine et significative à la société, généralement en raison de discrimination ou d’autres moyens d’oppression, ce qui mène à un accès réduit à des ressources, des occasions et des services ». Nous préférons cette expression à celle de minorité qui renvoie à un « groupe de personnes ayant des caractéristiques communes qui diffèrent de celles de la population majoritaire ou dominante, et qui font souvent l’objet de discrimination ou d’exclusion » (Gouvernement du Canada, 2022), puisqu’elle exclut le groupe des femmes formant la moitié de la population, mais étant encore victime de maintes discriminations.

5 https://blog.mtl.org/fr/studios-producteurs-jeu-video

6 Nous avons donc seulement inclus, dans cet article, quelques images qui illustrent particulièrement bien notre propos.

7 L’expression « personne racisée » renvoie à une personne susceptible de vivre de la discrimination sur la base de ses caractéristiques ethniques (par exemple, la langue, la culture et la religion) ou raciales (par exemple, la couleur de la peau, la texture des cheveux et les traits du visage) (Gouvernement du Canada, 2022). Nous préférons cette expression à celle de « personne de couleur » ou de « minorité visible » qui ne renvoient pas au caractère construit de la race par un groupe majoritaire (Amnistie Internationale, 2020) et qui laissent entendre que la blanchité est la norme (Bouazzi, 2017).

8 Le terme non cisgenre renvoie aux personnes dont le genre ne correspond pas à celui qu’on leur a assigné à la naissance. Il regroupe donc toute personne qui se dit non-binaire, transgenre, transexuel·le ou fluide.

9 Cela exclut les employé·e·s qui travaillent aux ressources humaines, à la comptabilité ou à la trésorerie.

10 La méthode d’échantillonnage consistait à solliciter le plus grand nombre possible de personnes faisant partie de la population ciblée par le biais de publications Facebook et de messages individuels sur LinkedIn, puis d’attendre plusieurs mois que ces personnes participent à la recherche sur une base volontaire, jusqu’à ce que le nombre de répondant·e·s soit assez élevé pour être représentatif de la population étudiée.

11 Bien que l’usage du terme « caucasien » soit contesté parce qu’il renvoie théoriquement aux personnes originaires de la région du Caucase, comprenant la Russie, la Géorgie, l’Azerbaïdjan, l’Arménie, la Turquie et l’Iran (Chaddok, 2021, CCDI, 2022), nous avons décidé de l’utiliser dans le sondage puisqu’il est considéré comme un synonyme de « blanc » par la majorité des gens et puisqu’il est toujours utilisé dans des sondages portant sur l’ethnicité.

12 https://statistique.quebec.ca/vitrine/egalite/dimensions-egalite/demographie/population-quebec-selon-age-et-sexe#

13 Nous ne sommes pas en mesure d’établir avec exactitude le pourcentage de personnes racisées puisque les personnes ayant sélectionné l’origine ethnique caucasienne en plus d’une autre origine ethnique peuvent avoir l’air racisé ou non et puisque nous n’avons pas pensé à demander aux répondant·e·s s’il·elle·s se considèrent comme des minorités visibles.

14 https://census.gc.ca/census-recensement/2021/as-sa/fogs-spg/page.cfm?topic=10&lang=F&dguid=2021A000224

15 Pour ce calcul, seul·e·s les répondant·e·s n’ayant pas coché la catégorie « caucasienne (blanche, européenne) » furent pris en considération.

16 Selon un rapport de l’Entertainment Software Association of Canada (ESAC), publié en 2020, 50 % de la population de joueur·se·s sont des femmes.

17 Pour ce calcul, seules les personnes n’ayant pas coché la catégorie « caucasienne (blanche, européenne) » furent prises en considération.

18 La mecsplication (mansplaining) est une situation où une personne (souvent un homme) explique de manière paternaliste ou condescendante à une autre personne (souvent une femme) quelque chose qu’elle connaît bien ou sur laquelle elle a une expertise (Solnit, 2014).

19 Ce concept fut élaboré en théorie des médias pour décrire les réseaux sociaux, tels que Facebook, comme des dispositifs permettant aux usagers de se surveiller les uns les autres (Lambert, 2013). L’expression superpanoptique est, en fait, une adaptation du concept de panoptique renvoyant à un dispositif de surveillance carcérale imaginé par Jeremy Bentham afin que les gardiens de prison puissent surveiller les prisonniers à leur insu. Le concept fut repris par Michel Foucault (1975) pour décrire une société dans laquelle le pouvoir est tellement diffus et la surveillance, tellement omniprésente, que les sujets sociaux en viennent à s’autodiscipliner.

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Table des illustrations

Titre Image 1. Photo de groupe prise sur le vif lors d’un événement
Crédits Capture d’écran du site Internet d’Ubisoft https://www.ubisoft.com/​en-us/​company/​careers/​working-at-ubisoft Dernière consultation : 14 décembre 2023
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Titre Image 2. Images dans lesquelles des femmes sont explicitement associées à la DEI
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Crédits Capture d’écran du site Internet d’Ubisoft https://www.ubisoft.com/​en-us/​company/​careers/​working-at-ubisoft Dernière consultation : 14 décembre 2023Capture d’écran du site Internet d’EA https://www.ea.com/​fr-ca/​ea-studios/​motive/​news Dernière consultation : 14 décembre 2023
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Titre Image 3. Images dans lesquelles des personnes non racisées sont associées à la diversité culturelle
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Crédits Captures d’écran du site Internet de Behavior https://www.bhvr.com/​blog/​ Dernière consultation : 14 décembre 2023
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Titre Image 4. Images d’employé·e·s participant à la marche Fierté Montréal ou à la Journée internationale des femmes
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Crédits Capture d’écran du site Internet de Behavior https://www.bhvr.com/​blog/​ Dernière consultation : 14 décembre 2023Capture d’écran du site Internet d’Eidos https://www.eidosmontreal.com/​fr/​nouvelles/​journee-internationale-des-femmes-2021/​ Dernière consultation : 14 décembre 2023
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Titre Image 5. Exemples d’images illustrant l’informalisme dans les studios
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Titre Image 6. Exemple d’image sur laquelle une femme explique quelque chose à un homme
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Titre Image 7. Exemple d’images qui présentent le studio comme l’un des meilleurs endroits où travailler
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Titre Image 8. Exemples d’espaces de travail à aire ouverte représentés sur les images
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Titre Image 9. Image valorisant explicitement la DEI
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Pour citer cet article

Référence électronique

Gabrielle Trépanier-Jobin et Élodie Simard, « Images de la diversité, de l’équité et de l’inclusion sur les sites Internet des gros studios de jeux vidéo implantés au Québec »Images du travail, travail des images [En ligne], 16 | 2024, mis en ligne le 12 février 2024, consulté le 13 juin 2024. URL : http://0-journals-openedition-org.catalogue.libraries.london.ac.uk/itti/4688 ; DOI : https://0-doi-org.catalogue.libraries.london.ac.uk/10.4000/itti.4688

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Auteurs

Gabrielle Trépanier-Jobin

Gabrielle Trépanier-Jobin est docteure en communication, professeure en études du jeu vidéo à l’École des médias de l’université du Québec à Montréal (UQAM) et codirectrice du groupe de recherche Homo Ludens. Dans le cadre de son doctorat à l’UQAM et de son postdoctorat au MIT, Gabrielle s’est intéressée aux représentations des femmes et aux performances de genre dans les jeux vidéo, de même qu’à la parodie de genre vidéoludique. Ses recherches actuelles portent entre autres sur l’immersion des joueur.se.s ; l’équité, la diversité et l’inclusion dans l’industrie du jeu vidéo ; et les jeux à conscientisation écologique.

Élodie Simard

Élodie Simard est candidate au doctorat en communication à l’UQAM. Elle est également membre du groupe de recherche Homo Ludens. Dans ses recherches actuelles, elle conjugue son intérêt pour le féminisme à sa passion pour les jeux vidéo en s’intéressant notamment au sexisme et aux stéréotypes de genre dans la culture vidéoludique. Dans le cadre de son mémoire de maîtrise, elle a étudié les perceptions et les rapports qu’entretiennent les fans de la série de jeux Tomb Raider avec le personnage de Lara Croft. Sa thèse de doctorat portera sur l’humour comme manière de perpétuer ou critiquer le sexisme au sein de la culture vidéoludique.

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