4Pour répondre à ces questions, nous avons fait l’analyse quantitative de toutes les images d’employé·e·s au travail figurant sur les sites Internet de six gros studios de jeu vidéo situés sur le sol québécois. Nous avons ensuite interprété les résultats de cette analyse à la lumière de théories sur le sujet et de données statistiques que nous avons récoltées à l’été 2020 dans le cadre d’une étude sur la DEI dans l’industrie du jeu vidéo québécoise. Avant de présenter les résultats, nous expliquerons la méthodologie que nous avons adoptée dans le cadre de l’étude statistique sur la DEI, de même que la méthode d’analyse des images à laquelle nous avons eu recours.

1. Méthodologie

5L’étude présentée dans cet article est une recherche quantitative de type descriptive visant à brosser un portrait exhaustif et chiffré non seulement des profils sociodémographiques d’employé·e·s figurant sur les sites Internet des gros studios de jeux vidéo établis au Québec, mais aussi des mises en scène de ces employé·e·s sur les images des sites Internet en fonction de leur profil sociodémographique. En effet, la grande majorité de ces images semblent orchestrées, réfléchies et soigneusement sélectionnées plutôt que captées sur le vif. Pour étudier leur mise en scène, nous avons identifié les catégories sociodémographiques des employé·e·s montré·e·s en train de programmer, de faire du graphisme, de faire de l’animation ou du son, de jouer, de rire, de sourire, d’animer, de parler, d’expliquer et d’écouter. Nous nous sommes également intéressées au profil des personnes les seules représentantes de leur catégorie sociodémographique sur une image.

6Afin de voir si le portrait de la DEI dépeint par les sites Internet des studios est réaliste, s’il embellit la réalité ou s’il en brosse un portrait plus sombre, nous l’avons comparé à celui qui se dégage d’une étude statistique sur la DEI dans l’industrie du jeu vidéo québécoise que nous avons réalisée avec des assistant·e·s de recherche de l’université du Québec à Montréal et qui fut financée par le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH).

10Pour ce qui est de la différenciation des personnes racisées et non racisées, nous ne pouvions nous fier qu’à la couleur de leur peau, qu’à la texture de leurs cheveux, qu’aux traits de leur visage et qu’à leur nom (lorsqu’il figurait sur le site Internet). La marge d’erreur en ce qui concerne cette différenciation est donc un peu plus élevée que celle concernant le genre. Lorsque l’appartenance à une minorité ethnique d’une personne était impossible à déterminer, parce que celle-ci apparaît de dos ou qu’on aperçoit seulement une partie de son corps par exemple, nous l’avons inscrite dans la catégorie des hommes ou des femmes à l’ethnicité non identifiable. Lorsque ni l’ethnicité ni le genre d’une personne étaient identifiable, nous l’avons exclue de l’analyse.

12Le deuxième sondage, s’adressant aux dirigeant·e·s des 291 studios de jeux vidéo québécois qui existaient en 2021, fut rempli par 57 personnes, soit un nombre assez important pour généraliser les résultats à l’ensemble de la population étudiée. Ce sondage cherchait à voir quelle importance les dirigeant·e·s de studios accordent à la diversification des équipes de développement et quelles mesures il·elle·s mettent en place pour favoriser la DEI au sein de leur studio. Dans le cadre de l’étude comparative avec les images de sites Internet, nous avons seulement pris en considération les données des 11 répondant·e·s qui travaillent pour un gros studio de 100 employé·e·s et plus.

13La mise en dialogue des deux ensembles de données doit être faite avec prudence. Lorsqu’un parallèle est fait entre le pourcentage d’employé·e·s satisfait·e·s par leurs conditions de travail selon le sondage et le pourcentage d’employé·e·s qui rient ou qui sourient sur les images des sites Internet, par exemple, il faut garder en tête que c’est la mise en scène de la satisfaction au travail et non le niveau de satisfaction réel des personnes figurant sur les images qui nous intéresse.

2. Surreprésentation des femmes et des personnes racisées

14L’une des premières comparaisons que nous avons effectuée concerne la composition sociodémographique des équipes de développement des gros studios versus celle de la main-d’œuvre figurant sur leur site Internet.

16Les pourcentages d’employé·e·s qui s’apparentent à des hommes (62 %) et des femmes (37 %) sur les images des sites Internet diffèrent considérablement des pourcentages d’hommes et de femmes qui travaillent dans les gros studios si l’on se fie à deux études réalisées à l’échelle du Canada et du Québec. Selon le rapport 2021 de l’Entertainment Software Association of Canada (ESAC), seulement 22 % des employé·e·s qui travaillent dans des gros studios de jeux vidéo canadiens sont des femmes et, parmi elles, seulement 37 % travaillent directement sur les jeux vidéo. Selon le rapport 2017 de TECHNOCompétences, seulement 16 % des employé·e·s qui travaillent dans les studios jeux vidéo québécois sont des femmes et parmi elles, seulement 5-10 % travaillent dans les équipes de production. Il est d’ailleurs intéressant de constater que, sur les six photos de groupe prises sur le vif lors d’événements – que nous avons exclues de notre corpus d’analyse – les pourcentages d’hommes (72 %) et de femmes (28 %) se rapprochent davantage de ceux évoqués dans ces rapports.

19La surreprésentation des femmes et, à moindre degré, des personnes racisées sur les images des sites Internet est cohérente avec l’importance que les dirigeant·e·s des gros studios disent accorder à la diversification des équipes de développement. Si l’on se fie au sondage qui leur était adressé, 55 % considèrent, en effet, que cette diversification a une « haute importance » et 36 %, une « moyenne importance ».

20Pour ce qui est des personnes avec des handicaps, elles sont absentes des images publiées sur les sites Internet, alors que leur proportion est de 3 % au sein des gros studios. Même si les handicaps des personnes neuroatypiques ou souffrant de maladies chroniques incapacitantes ne sont pas visibles, elles pouvaient répondre « oui » à la question du sondage « Avez-vous un handicap susceptible d’influencer la perception que vos collègues ont de vous ? » Il n’en demeure pas moins que la variable handicap ne semble pas prise en considération lorsque vient le temps de mettre de l’avant la diversité sur les sites Internet des studios.

3. Mise de l’avant de modèles de femmes et de personnes racisées

21Si l’on se fie à certaines études sur la DEI dans l’industrie du jeu, voir des modèles de femmes ou de personnes racisées qui réussissent dans leur métier peut en aider d’autres à s’identifier à ce métier (Code, 2017 ; Geneve, 2014). L’inclusion de profils de ce type sur les sites Internet des studios peut donc potentiellement favoriser, à long terme, la diversification des équipes de production.

22Parmi les dirigeant·e·s ayant répondu au deuxième sondage, 45 % affirment que les femmes travaillant dans leur studio sont toujours mises de l’avant sur le site Internet ou les publicités de la compagnie et 45 %, qu’elles sont souvent mises de l’avant. Il s’avère, en effet, que le pourcentage d’employées féminines dont le portrait est présenté en détail sur les sites Internet (21 %) est significativement plus grand que le pourcentage d’employés masculins (16 %). Le pourcentage d’employé·e·s racisé·e·s dont le portrait est présenté sur les sites Internet (22 %) est également significativement plus grand que le pourcentage d’employé·e·s non racisées (18 %). Ce sont les femmes racisées (26 %) qui sont en plus grande proportion mises de l’avant sur les sites Internet comparativement aux hommes racisés (16 %) et aux femmes non racisées (20 %).

23Ces initiatives ne semblent pas le fruit du hasard, mais plutôt d’une volonté de mettre la DEI à l’honneur, si l’on se fie à l’association explicite de trois femmes racisées et d’une femme blanche à la DEI sur les sites Internet. Celui d’Ubisoft, par exemple, décrit l’« approche unique » de Lauren « pour accroître la diversité » au sein du studio, alors que celui d’EA rapporte les explications d’Ambre sur un modèle de travail plus flexible qui « améliore l’inclusivité ».

24Sur le site Internet de Behavior, les portraits de quatre employé·e·s non racisé·e·s soulignent que ces personnes sont issues de la diversité culturelle, en précisant qu’elles proviennent de l’extérieur du Canada.

25Enfin, les sites Internet de Behavior, EA, Eidos et Warner Bros comportent tous une image d’employé·e·s qui participent à la marche pour la diversité et l’inclusion de Fierté Montréal ou à la Journée internationale des femmes, illustrant leur volonté de montrer que le studio est favorable à la DEI.

26Cette mise en valeur de personnes issues de groupes marginalisés, de la diversité culturelle et de la communauté LGBTQAI+ est conséquente avec l’importance accordée par les gros studios à la diversification des équipes de production qui a connu, au cours des cinq dernières années, une forte augmentation, selon 50 % des dirigeant·e·s de gros studios, et une faible augmentation, selon 38 % d’entre eux·elles.

4. Ségrégation verticale, plafond de verre et informalisme

27L’un des phénomènes souvent évoqués dans la littérature, en ce qui concerne les studios de jeux vidéo, est l’existence d’une ségrégation verticale, « plafond de verre » ou « plancher collant » empêchant les personnes issues de groupes marginalisés de monter les échelons et d’accéder à des postes de direction, malgré leurs compétences et leur expérience au sein de la compagnie (Fullerton et al., 2008 ; Prescott et Bogg, 2014 ; Weststar et Legault, 2018).

29Les sites Internet des gros studios ne rendent pas compte de l’existence d’un plafond de verre pour les femmes ni même d’une hiérarchie au sein des studios. Sur leurs images, personne n’est visiblement en position d’autorité, ce qui est cohérent avec l’informalisme prôné dans cette industrie. En effet, il est généralement coutume, même pour les personnes en position d’autorité, de porter des tenues vestimentaires décontractées et d’interagir avec les employé·e·s comme si tou·te·s étaient sur le même pied d’égalité, en utilisant un langage familier par exemple (TECHNOCompétences, 2020, p. 75). Cet informalisme est d’ailleurs mis en évidence sur les sites Internet, dans la mesure où 28 des 207 images analysées comportent des éléments qui l’illustrent, comme des séances de jeu en groupe, des discussions dans des lieux de repos, des activités sociales, etc.

30Or, l’informalisme figure parmi les causes mentionnées pour expliquer la toxicité de certains milieux de travail. Selon l’organisme TECHNOCompétences, l’informalisme, soit « le caractère généralement décontracté des employés et de leurs interactions » peut « faire en sorte que certains en abusent et gênent leurs collègues. Être “trop” à l’aise dans un type d’humour ou le choix de certains sujets de conversation dans le milieu de travail peut amener à des dérapages » comme la tenue de propos déplacés ou encore le flirt sur les lieux de travail (ibid.). Les aspects négatifs de l’informalisme ne transparaissent pas dans les 28 images d’employé·e·s en situation informelle ; parmi les 58 visages qui sont visibles sur ces images, 35 d’entre eux esquissent un sourire.

5. Ségrégation horizontale, pantoufle de verre et biais inconscients

31Un autre phénomène souvent évoqué dans la littérature, en ce qui concerne les studios de jeu, est l’existence d’une ségrégation horizontale, soit d’une répartition inégale des personnes issues de groupes marginalisés au sein des différents emplois et départements qui n’est pas le résultat de lois ou de politiques officielles, mais plutôt de biais inconscients. Dans le cas de l’industrie du jeu, cette ségrégation horizontale prend surtout la forme d’une concentration des hommes et des femmes dans différents secteurs professionnels (IGDA, 2022).

32Les données du sondage adressé aux employé·e·s indiquent, en effet, une importante disparité entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les secteurs dans lesquels il·elle·s œuvrent. Par exemple, le pourcentage d’hommes qui travaillent dans le secteur de l’informatique (32 %), c’est-à-dire de la programmation, de l’ingénierie et du support technique, est deux fois plus grand que celui des femmes (15 %). Le pourcentage de femmes qui œuvrent dans le secteur de l’art, c’est-à-dire du graphisme, de l’animation, du son et de la scénarisation (28 %), est presque le double que celui des hommes (15 %). Il n’y a toutefois pas de différences significatives entre le pourcentage d’hommes (17 %) et de femmes (16 %) qui se retrouvent dans le secteur du design (level design, game design, UX, UI).

33Par conséquent, le pourcentage d’employé·e·s en informatique qui sont des hommes (78 %) est quatre fois plus important que le pourcentage des employé·e·s en informatique qui sont des femmes (19 %), alors que le pourcentage d’employé·e·s en art qui sont des hommes (49 %) est presque le même que le pourcentage d’employé·e·s en art qui sont des femmes (47 %). Or, plus le ratio hommes/femmes dans un secteur est élevé, plus celles-ci risquent de se retrouver seules de leur genre au sein d’une équipe (nous reviendrons sur ce phénomène plus loin).

34Sur les images des sites Internet, le ratio hommes/femmes des personnes montrées en train de programmer (2.5 pour 1) est plus bas que le ratio hommes/femmes (4 pour 1) dans le secteur de l’informatique au sein des gros studios. En d’autres termes, les femmes qui programment sont surreprésentées sur les images des sites Internet. On ne peut toutefois pas en dire autant des femmes qui travaillent dans le secteur de l’art, qui sont largement sous-représentées sur ces images. En effet, le ratio hommes/femmes (5.3 pour 1) des personnes montrées en train de faire du graphisme, de l’animation ou du son est cinq fois plus élevé que le ratio hommes/femmes dans le secteur de l’art au sein des studios (1 pour 1). Cela fait en sorte que le ratio hommes/femmes (3.8 pour 1) des personnes qui figurent à l’ordinateur sur les images est également très élevé.

35Les concepteur·rice·s de sites Internet semblent donc privilégier l’inclusion d’une plus grande proportion de femmes dans un domaine où elles sont généralement sous-représentées, sans les inclure de manière réaliste dans un domaine où elles sont autant présentes que les hommes et sans chercher à les associer davantage aux ordinateurs.

36Si l’on se fie à la littérature sur la DEI, l’association d’une plus grande proportion de femmes à la programmation est susceptible de favoriser l’identification des femmes à ce métier. En effet, l’une des causes évoquées pour expliquer leur faible présence dans ce secteur est la techno-masculinité, soit l’association prédominante des hommes aux ordinateurs et aux technologies, faisant en sorte qu’ils soient encouragés dès un jeune âge à bidouiller avec des machines, à développer un intérêt pour l’informatique et à maîtriser différents outils technologiques (Bulut, 2020, 63). Les biais inconscients, comme ceux en lien avec la techno-masculinité, influencent les personnes qui postulent pour un poste donné et à qui ce poste est attribué. En effet, plusieurs études démontrent que les personnes responsables des embauches ont tendance à sélectionner des candidat·e·s qui leur ressemblent ou qui ont la tête de l’emploi (Code, 2017 ; Ochsner, 2019 ; Prescott et Bogg, 2014). Quant aux candidates, elles osent moins souvent que les hommes postuler sur des postes pour lesquels elles pensent ne pas avoir toutes les compétences (Mohr, 2014 ; Prescott et Bogg, 2014).

37Ashcraft utilise la métaphore de la pantoufle de verre pour illustrer le fait que « les professions finissent par apparaître, par nature, comme possédant des caractéristiques centrales, durables et distinctives qui les rendent adaptées à certaines personnes et peu plausibles pour d’autres » (notre trad., 2013, 7). Inspirée du conte de fées de Cendrillon, cette métaphore renvoie à l’image du candidat idéal – excluant généralement les personnes issues de groupes marginalisés – et expose les discriminations systémiques fondées sur l’alignement entre les professions et les caractéristiques sociodémographiques auxquelles elles sont associées.

38Il est donc louable que les studios cherchent à associer davantage les femmes à la programmation sur leur site Internet, quoiqu’ils pourraient en faire plus pour les associer aux ordinateurs et ainsi déconstruire l’idée préconçue que les technologies numériques sont une affaire d’hommes.

6. Le phénomène du solo status

40L’un des phénomènes évoqués dans la littérature sur la DEI dans l’industrie du jeu vidéo est celui du solo status (Trépanier-Jobin et Simard, 2022), soit le fait de se retrouver seul·e ou presque de sa catégorie sociodémographique (de genre, d’ethnicité, d’âge, de classe sociale, etc.) dans un groupe de personnes (Sekaquaptewa et Thompson, 2003).

41Le sondage révèle que, dans les gros studios québécois, le pourcentage de femmes (78 %) qui se sont retrouvées seules de leur catégorie de genre dans une équipe de travail est cinq fois plus important que le pourcentage d’hommes (14 %). Or, le pourcentage de femmes figurant sur leur site Internet qui sont seules de leur genre dans un groupe d’au moins trois personnes est nettement inférieur (12 %). Cela dit, ce pourcentage de femme en solo status sur les images de site Internet (12 %) est nettement plus élevé que le pourcentage d’hommes se trouvant dans cette situation (1 %) sur ces images.

42Les concepteur·rice·s des sites Internet ont donc tendance à privilégier des compositions visuelles qui mettent en scène plusieurs femmes. Ce faisant, ils masquent l’importance du phénomène de solo status dans l’industrie du jeu, sans complètement dissimuler le fait que les femmes se retrouvent beaucoup plus souvent dans cette situation que les hommes au sein des studios.

43Dans le sondage, la question sur le solo status n’a pas été posée en lien avec le fait d’être la seule personne racisée au sein d’une équipe. Il aurait toutefois été intéressant de le faire, car 21 % des personnes racisées figurant sur les sites Internet des gros studios sont les seules minorités visibles sur l’image. Cela laisse croire que le phénomène du solo status s’applique tout aussi bien aux personnes racisées qu’aux femmes.

44Or, le solo status peut créer différents types d’inconfort, comme donner l’impression de servir de token, c’est-à-dire d’avoir été embauché·e pour que la compagnie ait l’air inclusive plutôt que pour ses compétences (Hogg et Vaughan, 2008). Le solo status peut également mettre de la pression sur la personne pour qu’elle représente bien sa catégorie sociodémographique et l’inciter à faire des efforts pour ne pas perpétuer des stéréotypes négatifs envers cette catégorie, notamment en s’autocensurant (Steele et Aronson, 1995). Il peut nourrir le syndrome de l’imposteur, soit la tendance d’une personne à sous-estimer ses performances, à croire qu’elle ne mérite pas sa place dans un milieu donné ou que ses réussites sont dues au hasard plutôt qu’à ses aptitudes (Kolligian et Sternberg, 1991).

45Selon le sondage adressé aux employé·e·s, 25 % des femmes qui se sont retrouvées seules de leur genre dans leur équipe se sont senties « un peu mal à l’aise » dans cette situation et 7 % d’entre elles, « mal à l’aise ». En outre, 61 % d’entre elles ont « tout à fait » ressenti le besoin de faire leurs preuves, soit un pourcentage significativement plus grand que celui des femmes n’ayant pas été dans cette situation (51 %). Seulement 45 % d’entre elles avaient l’impression de pouvoir partager leurs idées sans se faire juger, comparativement à 68 % des femmes qui n’ont pas été dans cette situation, et seulement 58 % d’entre elles se sont senties à leur place, contrairement à 66 % des femmes n’ayant pas expérimenté le solo status.

46Les images sur les sites Internet ne représentent pas les femmes comme étant seules de leur genre dans un groupe aussi souvent que c’est le cas au sein des studios. Il n’en demeure pas moins que les femmes sur ces images se retrouvent en plus grande proportion que les hommes en solo status. Il en va de même pour les personnes racisées par rapport aux personnes non racisées. Les images des sites Internet reflètent donc en partie le phénomène du solo status, sans rendre compte de son ampleur.

7. Satisfaction, confort et aisance

47Si l’on se fie aux réponses des employé·e·s de gros studios québécois, il n’y a pas de différence significative entre les hommes et les femmes, de même qu’entre les personnes non racisées et racisées, en ce qui concerne le niveau de satisfaction par rapport à leur condition de travail, c’est-à-dire leur salaire, les tâches qui leur sont attribuées, leur charge de travail, le respect de leurs supérieur·e·s à leur égard et le soutien de leurs supérieur·e·s lorsqu’un problème se présente.

49Le sondage destiné aux employé·e·s révèle en outre que 12 % des hommes versus 38 % des femmes se font « souvent » ou « parfois » traiter différemment de leurs collègues, que 18 % des hommes versus 30 % des femmes rencontrent « souvent » ou « parfois » des situations où l’on met en doute leurs compétences et que 13 % des hommes versus 31 % des femmes voient leur contribution aux projets minimisée dans les gros studios. Le sondage démontre enfin que 22 % des personnes non racisées versus 33 % des personnes racisées se font « souvent » ou « parfois » traiter différemment. On observe donc des écarts significatifs en ce qui concerne le confort et l’aisance des femmes et, à moindre degré, des personnes racisées dans leur milieu de travail.

50Or, il s’avère que le pourcentage de femmes sur les images des sites Internet qui rient ou sourient (46 %) est deux fois plus grand que celui des hommes (21 %). Quant au pourcentage des personnes racisées sur les images qui rient ou sourient (38 %), il est significativement plus grand que celui des personnes non racisées (30 %). Les sites Internet donnent donc l’impression que les femmes et les personnes racisées sont encore plus satisfaites et à l’aise dans leur milieu de travail que les hommes non racisés, faisant ainsi contrepoids aux accusations de sexisme et de racisme auxquelles fait souvent face l’industrie du jeu (Derfoufi, 2021 ; Murray, 2021).

8. Sexisme ordinaire : exclusion, interruption, mecsplication

52Le sondage adressé aux employé·e·s des studios québécois révèle que le pourcentage de femmes qui se font « souvent » exclure de certaines discussions dans les gros studios (12 %) est deux fois plus élevé que celui des hommes (5 %), que le pourcentage de femmes qui se font « souvent » interrompre quand elles parlent (29 %) est presque trois fois plus élevé que celui des hommes (11 %) et que le pourcentage de femmes qui se font « souvent » expliquer des choses sur lesquelles elles ont une expertise (18 %) est trois plus élevé que celui des hommes (6 %). Il n’y a toutefois pas de différences significatives entre les personnes racisées et non racisées en ce qui concerne ces variables.

53Alors que la prise de la parole est visiblement plus difficile pour les femmes dans les gros studios, les pourcentages de femmes figurant sur leurs images qui animent (2 %), parlent (7 %) et écoutent (12 %) dans le cadre d’une discussion sont sensiblement les mêmes que ceux des hommes qui animent (2 %), parlent (7 %) et écoutent (13 %). Toutefois, un seul homme est montré en train d’expliquer quelque chose à une femme, alors que quatre hommes sont montrés en train d’expliquer quelque chose à un homme, que cinq femmes sont montrées en train d’expliquer quelque chose à un homme et qu’une femme est montrée en train d’expliquer quelque chose à des personnes des deux genres.

54Le traitement visuel qui est fait des discussions entre collègues sur les sites Internet des gros studios laisse donc croire que les femmes ont autant d’opportunités que les hommes de prendre la parole et plus d’occasions que les hommes de fournir des explications aux personnes du genre opposé. Ce portrait idéalisé que les sites Internet font des rapports hommes/femmes dans les gros studios s’éloigne toutefois considérablement de la réalité.

9. Toxicité dans l’environnement de travail

55Tel que mentionné dans l’introduction, certain·e·s employé·e·s ou ex-employé·e·s de gros studios ont dénoncé publiquement la toxicité de leur environnement de travail (Cario et Chapuis, 2020 ; Gayte, 2020 ; Thériault et Chartrand, 2022). Le concept de toxicité renvoie aux comportements ou aux attitudes nocives envers les autres comme la discrimination, l’exclusion, les propos haineux, le harcèlement psychologique et sexuel, etc.

56Le sondage révèle que 21 % des personnes qui travaillent dans les gros studios entendent « souvent » ou « parfois » leurs collègues ou leurs supérieur·e·s faire des blagues homophobes ou sexistes. En ce qui concerne le harcèlement psychologique, des pourcentages importants d’employé·e·s se font « souvent » ou « parfois » rabaisser (11 %), humilier (7 %), ignorer (21 %), menacer (3 %) et traiter avec hostilité (8 %) par un collègue ou un·e supérieur·e. Les femmes se font significativement plus souvent rabaisser et ignorer par leurs collègues que les hommes, mais il n’existe pas de différences significatives entre les personnes racisées et non-racisées en ce qui concerne ces variables.

57Pour ce qui est du harcèlement sexuel, des pourcentages élevés d’employé·e·s (très majoritairement féminines) reçoivent « souvent » ou « parfois » des avances non sollicitées (11 %), des messages à caractère sexuel (4 %) ou des commentaires déplacés sur leur apparence (10 %) de la part de collègues. En outre, des pourcentages non-négligeables d’employé·e·s (très majoritairement féminines) se font « parfois » toucher de manière inappropriée (3 %), se font « rarement » imposer une intimité sexuelle par l’usage de manipulation (2 %) et se font « rarement » imposer une intimité sexuelle par l’usage de violence physique (1 %).

58Malgré le portrait assez sombre de la toxicité au sein des gros studios, six images d’employé·e·s au travail figurant sur les sites Internet de Behaviour, EA, Eidos et Warner Bros. sont accompagnées d’une mention selon laquelle leur studio a été nommé « l’un des meilleurs endroits où travailler » au Canada, au Québec ou à Montréal.

10. Surveillance collatérale dans les environnements de travail ouverts

60Le sondage destiné aux employé·e·s confirme que ce type d’espace est prédominant dans les gros studios. En effet, 92 % de leurs employé·e·s ont travaillé dans un espace à aire ouverte. Le sondage indique également que ce type d’espace incommode davantage les femmes que les hommes. En effet, le pourcentage de femmes à s’être « souvent » ou « parfois » senties observées (45 %) dans ce type d’espace est significativement plus grand que celui des hommes (26 %).

61Les sites Internet rendent compte du fait que les espaces de travail à aire ouverte sont fréquents dans les gros studios, dans la mesure où ils apparaissent sur vingt-sept des images étudiées. La disparité entre le confort des hommes et des femmes dans ce type d’espace n’est toutefois pas perceptible sur ces images. En effet, le pourcentage des femmes apparaissant sur ces images qui rient ou sourient (21 %) est deux fois plus élevé que celui des hommes (9 %).

62Les sites Internet des gros studios exposent donc sans réserve les espaces de travail à aire ouverte mis à la disposition des employé·e·s, sans mettre en évidence les problèmes qui peuvent possiblement découler d’une telle configuration des espaces de bureau.

11. Différences entre les studios

63En ce qui concerne les différences entre les six sites Internet analysés, nous avons constaté que le site Internet d’Ubisoft se distingue des autres en incluant plus de femmes (40) que d’hommes (37) sur les images. Le ratio hommes/femmes (0.9 pour 1) des personnes figurant sur son site est significativement plus bas que celui des sites Internet de Behavior (1.9 pour 1), d’EA (1.5 pour 1) et de Warner Bros. (1.3 pour 1), et considérablement plus bas que celui des sites Internet d’Eidos (2.6 pour 1) et d’Epic (3.3 pour 1). Ce sont donc principalement les concepteur·rice·s des sites Internet d’Ubisoft, d’EA et de Warner Bros. qui font l’effort d’intégrer une plus grande proportion de femmes sur les images.

64Le site Internet d’Ubisoft se démarque également par son ratio de personnes non racisées/racisées sur ses images (2.3 pour 1), considérablement plus bas que celui des sites Internet de Behavior (5.6 pour 1), EA (8 pour 1), Eidos (3.4 pour 1) et Warner Bros. (4.8 pour 1). Seul le site Internet d’Epic comporte un ratio personnes non racisées/racisées (1.4 pour 1) plus bas que celui d’Ubisoft.

65Les dirigeant·e·s d’Ubisoft tiennent donc la promesse qu’il·elle·s ont faite de mettre en place des mesures pour favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion au sein de leur studio suite aux accusations à laquelle l’entreprise a fait face (Farokhmanesh, 2020 ; Batchelor, 2022), du moins en ce qui concerne la mise en valeur des femmes et des personnes racisées sur leur site Internet. Certaines images du site Internet d’Ubisoft valorisent même explicitement la DEI en utilisant des formules comme « everyone is invited » ou en annonçant la création d’un comité DEI avec une femme racisée à sa tête.

66Cela dit, les dirigeant·e·s d’Ubisoft ne sont pas les seul·e·s à mettre en place des mesures favorisant la DEI sur leur site Internet. Presque tous les sites Internet embellissent le portrait sociodémographique de leur main-d’œuvre en la montrant plus diversifiée et inclusive qu’elle ne l’est en réalité.

*

67Après avoir comparé les 207 images figurant sur les sites Internet de six gros studios implantés au Québec avec les données statistiques récoltées auprès de 1 033 personnes travaillant dans les équipes de développement de gros studios situés au Québec, nous pouvons émettre les conclusions suivantes.

68Tous les sites Internet de ces gros studios, particulièrement celui d’Ubisoft, dressent un portrait de la DEI au sein de leur main-d’œuvre plus reluisant qu’il ne l’est en réalité : en intégrant une plus grande proportion de femmes (et à moindre degré de personnes racisées) par rapport à celle que l’on retrouve dans les studios ; en présentant les portraits d’une plus grande proportion de femmes et de personnes racisées que d’hommes ; en mettant en avant des personnes issues de la communauté LGBTQIA+ via des images de la Fierté ; en évitant de montrer des personnes en position d’autorité, en surreprésentant les femmes qui programment ; en montrant une proportion légèrement plus élevée de femmes que d’hommes en train de jouer à des jeux vidéo ; en mettant en scène une moins grande proportion de femmes en solo status de genre que c’est le cas dans les gros studios ; en mettant en scène une plus grande proportion de femmes et de personnes racisées en train de rire ou de sourire que d’hommes et de personnes non racisées (entre autres dans les espaces de travail à aire ouverte) ; en montrant une proportion égale de femmes et d’hommes en train d’animer une discussion ou de parler ; et enfin, en dépeignant quatre fois plus de femmes qui expliquent quelque chose à un homme que l’inverse. Sur leur site Internet, plusieurs studios se vantent de surcroît de figurer parmi les meilleurs employeurs au Canada, au Québec ou à Montréal.

69Toutes ces mesures sont à l’image de l’importance grandissante que les dirigeant·e·s des gros studios accordent à la diversification des équipes depuis ces cinq dernières années, possiblement en raison des critiques répétées à leur endroit faites dans les médias ou du travail de sensibilisation des académicien·ne·s et militantes féministes dans le milieu. Elles masquent toutefois certains problèmes qui perdurent dans les studios : la sous-représentation des femmes dans les équipes de développement, dans les postes de direction et dans le secteur de l’informatique ; les dérapages auxquels peut donner lieu l’informalisme ; l’ampleur du phénomène du solo status dans les studios ; les disparités hommes/femmes et personnes racisées/non racisées en termes de confort et d’aisance dans les lieux de travail, particulièrement ceux à aire ouverte ; la difficulté qu’ont les femmes à prendre la parole et à se faire écouter au sein des studios ; de même que la discrimination et le harcèlement d’un nombre non négligeable d’employé·e·s (en grande majorité les femmes dans le cas du harcèlement sexuel).

70Cela dit, le fait de voir plus de femmes et de personnes racisées œuvrer et réussir dans le domaine des jeux vidéo et de la programmation peut aider les personnes appartenant à ces groupes marginalisés à s’identifier à ces métiers, en plus de déconstruire l’association de longue date entre les hommes, la technologie et les jeux vidéo appelée la techno-masculinité. Cela peut donc, à long terme, favoriser la diversification des équipes de développement.

71Malgré la bonne volonté des gros studios de jeu vidéo, aucune personne handicapée ne figure sur les images de leur site Internet. Peut-être faudra-t-il attendre que les discussions sur l’accessibilité des jeux vidéo prennent de l’ampleur avant de voir ces personnes incluses dans leurs images d’employé·e·s au travail ?